通过近40年的改革开放,我国的经济水平与综合国力得到了充分提高,在经济发展大浪潮的推动下,我国设计行业与其它行业一道,共同实现了大跨步的发展。设计院作为以高技术人才为核心的人才密集型企业,在发展的同时同样开始面临越来越激烈的市场竞争,而作为企业核心价值的高技术人才,如何通过合理的绩效管理办法提高其创造力与工作积极性,成为了摆在每一个设计院企业管理者面前的重要问题。DC设计院作为我国在通信领域举足轻重的大型设计院,同样面临着这样的问题。本论文以DC设计院作为研究对象,首先对国内外绩效管理的研究情况、绩效管理的内涵、绩效管理的工具、绩效管理的应用进行了充分的理解,再对DC设计院现有设计人员绩效管理办法进行了深入分析并挖掘出存在的问题以及造成这些问题的原因,最后结合这些问题对DC设计院设计人员绩效管理办法进行了改进并对绩效考评结果的运用提出了建议。DC设计院原有的绩效管理办法的目的在于通过绩效考评结果的反馈和应用,调动设计人员完成各项工作指标的积极性,促进个人与企业的共同发展。该绩效管理办法基本实现了对设计人员的量化考核管理,并考虑工作难度,对参与客户省公司支撑的设计人员与参与跨专业设计工作的设计人员进行了一定程度的加分,同时对考核总分进行了分档,并逐档确定了相应的考核办法。但这一套管理办法仍存在一定的问题,主要体现在绩效结果所对应的激励力度不足、绩效管理指标设置缺乏科学性、绩效评分随意性较大。通过分析,本论文认为产生此类问题的原因主要为项目经理与省级分支机构领导对设计人员绩效管理的重要性认识不足、部分反映设计人员工作难度与重要性的工作仍无法进行量化、DC设计院人力资源部对公司设计人员的绩效考核流程缺少分析和反馈和沟通三大重要环节、绩效管理结果在设计人员激励措施上的应用面偏窄这四个方面。针对DC设计院原有绩效管理办法存在的问题与原因,本论文将对此进行改进,改进后的绩效管理办法重点突出五大原则:一是突出战略支撑原则,确保绩效管理的目标与企业发展的目标保持一致;二是突出公平公正原则,尽可能采取定量统计的方式进行多维度评分;三是突出针对性原则,针对工作责任与工作内容的不同,采用不同的考核标准;四是突出公开透明原则,考核结果要在一定范围内进行公示,起到勉励、督促作用;五是突出激励导向原则,把绩效考评结果与DC设计院的各项激励措施建立联系,从而充分发挥绩效管理办法的激励导向作用,推动员工和企业的共同成长。本论文主要的创新点在于充分挖掘、整理、分析企业内部数据,结合原有设计人员绩效管理办法存在的问题,进行了有针对性的改进。这样的改进主要体现在以下几个方面:建立了基于科学理论的绩效管理办法设计思路、改进了基于绩效管理工具的绩效计划评价方法、确定了基于信息收集与绩效沟通的绩效实施办法、设计了符合设计人员特点的绩效考评与绩效反馈环节、制定了科学合理的绩效保障体系、明确了绩效管理结果在激励机制中的应用。改进后的绩效管理办法已经在本论文指导下基本完成编制,并在DC设计院五大分院中(华南分院、华北分院、西北分院、西南分院、华中分院)分别选取了广东、北京、新疆、重庆、湖南五个省级分支机构进行了试点运用,DC设计院将针对试点情况进行评估并做出修订,未来将在DC设计院内部进行全面推广。