正处于我国转型期的国有企业,在扩大企业自主权、减员增效、增加经济效益方面取得了一定的成效。但是随着改革的进一步深入,进入攻关阶段的国企改革如何突破自身的瓶颈,寻找新的改革点?经营绩效的提高离不开企业经营者。相关的调查数据表明,经营者对目前激励机制持有不满的态度,认为落后、不完善的激励机制阻碍其进一步发挥提高经营业绩的积极性。“在职消费”、“内部人控制”等现象的出现也是因为不健全的激励机制。由此出发,笔者以委托代理理论为分析框架,试图找出阻碍我国激励机制发挥作用的原因,并提出相应的建议。本文首先回顾了委托代理理论的发展过程。委托代理的产生伴随着企业形态的演进。现代公司中“剩余索取权和剩余控制权”的两权分离产生了委托代理问题。在信息不对称的背景下,委托人实现利润最大化的目标通常与代理人多元化的目标产生冲突,如果没有相辅相成的激励约束机制,那么将难以实现委托人利润最大化目标。激励机制的实施总是要依托一定激励方式。目前讨论的比较多的激励方式有:年薪制、动态的声誉激励和股票期权激励。要解决对经营者的激励问题,就必须深入了解目前在我国实施的具体激励方式,包括它们的理论解释、形成过程、适用的条件等。以这些激励理论为基础,对照中国的实践情况,找出每种激励方式在实践中所存在的问题和原因,才能就如何完善这些激励方式实施的内外部环境,有针对性的提出政策建议。激励方式一定程度的无效性表明国有企业尚未建立起适合其发挥作用的内外部环境。而这些内外部环境的建立归根到底源于国有企业委托代理问题的特殊性,具体表现在:1.过长的委托代理链无形中提高了代理成本,难以签订有效的激励契约。2.委托主体不明确,产权非人格化,难以界定激励契约的实质经济主体。委托人并非企业的所有者,也不拥有剩余索取权和最终控制权,因而没有