随着市场经济的发展和改革开放的深入,企业要想在市场竞争中占有一席之地,除了完善各类技术、资金、设备等生产要素外,还必须加强人力资源管理工作。近年来,民办高职院校为了加快内涵建设,不断对管理模式进行变革,建设专业化团队。而绩效管理作为我国民办高职院校人力资源管理的关键,是提高绩效的有力手段。绩效考核是绩效管理的核心与重点,如果能合理运用,不仅有利于促进学校的发展和绩效的提升,也有助于提高教师的能力并挖掘其潜力,特别是有助于将教师的个人目标与学校发展战略相结合,实现可持续发展。建立完善的绩效考核体系是西方发达国家成功企业的重要经验。目前来看,我国大多数民办高职院校都是照搬照抄公办高职院校的绩效考核模式,甚至根本没有考虑进行绩效考核,认为绩效考核就是“为难人”。即使有实施绩效考核的部分院校,也流于“形式化”和“表面化”,很难反映教师真实的工作状况。高职教育是技术应用型而不是研究性,面向的是岗位群而不是学科体系,培养的是高技能人才,因此需要教师具有较强的综合能力。可见,民办高职院校的教师绩效考核,应借鉴国外高职院校教师绩效考核模式,并探索与民办高职教育特点、学校本身情况相适应的形式,使师资队伍建设更有针对性、实效性。本论文希望通过研究民办高职院校教师绩效考核体系,了解A学院教师绩效考核的现状与存在的问题,借鉴美国高等院校以及国内公办高职院校的有效经验,提出完善A学院教师绩效考核体系的建议。同时也希望对我国民办高职院校教师的人力资源管理提供帮助,切实提高民办高职院校的人力资源管理水平。