在劳动关系解除时,由劳动者的转移而引起的商业秘密泄露逐渐成为了用人单位主要的担忧之一,与劳动者签订保密协议及竞业限制条款是我国用人单位通常采取的办法。然而由于劳动关系的解除导致人身从属性的消灭,竞业限制条款对已离职劳动者的择业权约束在学界一直存有争议,在实施过程中也存在着诸多不足。本文旨在通过完善我国已有的脱密期制度,为劳动法中的商业秘密保护供另一种途径。脱密期制度指,通过劳动者的预先前通知,让企业对劳动者在一段时间内采取脱密措施的商业秘密保护制度,目前以“前通知期”的表述存在于原劳动部的部门规章与部分省市的地方法规中。由于《劳动合同法》第三十七条赋予了劳动者前三十天无条件解除劳动合同的权利,导致脱密期制度在实施过程中屡屡碰壁。与我国脱密期制度相类似的是国外的“花园假期”制度,其在实践中得到了雇主与多数法院的认可,与竞业限制制度同作为常用的保护商业秘密的方法之一。本文通过对脱密期制度的研究,参考国外“花园假期”制度,认为应当在《劳动合同法》中规定脱密期,认可用人单位与劳动者之间的脱密期约定。同时,对脱密期制度的完善和进一步适用问题,本文做出了详细的思考并出了具有创新性的建议。本文由以下五个部分构成。第一部分为绪论部分,本文的研究从金融行业对脱密期制度的运用而展开,指出脱密期制度是对我国商业秘密保护制度的完善,弥补竞业限制的不足。对脱密期制度在我国的研究现状,国外与脱密期类似的制度“花园假期”制度的研究现状,以及两者的相同点和不同点做了归纳。第二部分是对脱密期制度的概述及其与我国目前商业秘密保护方式的对比。简单而言,脱密期制度是指用人单位与劳动者达成合意,约定劳动者解除劳动关系前需前较长时间通知用人单位,用人单位通过对劳动者采取调岗等脱密措施来保护自身商业秘密的方式。脱密期制度主要的三个特征为劳动关系的存续、较长的通知期限和用人单位对劳动者劳动义务的降低。相较于竞业限制,脱密期制度能够在保障劳动者择业权的同时,满足用人单位对商业秘密保护的需求。第三部分是对我国脱密期制度现状的汇总。在法律层面,由于规定脱密期的法律位阶过低,与《劳动合同法》相冲突导致了脱密期约定的效力不确定;在司法实践中,法院对脱密期制度的态度也存在不一致。考虑到我国用人单位对脱密期制度存在着大量的现实需求,脱密期制度应当在法律中予以明确规定。第四部分出了我国脱密期制度存在的四大问题:脱密期制度在法律条文中规定不明确问题、用人单位对脱密期约定的不规范适用问题、用人单位支付对价不足的问题,脱密期约定对劳动权的限制问题。只有解决以上问题,才能够保证脱密期制度的顺利实施。第五部分针对第四部分出的问题展开了探讨,并出了对应的完善建议。首先,应当以修改《劳动法》或《劳动合同法》的方式增加脱密期制度的规定,并明确劳动者违反脱密期约定时的责任承担。其次,为了防止脱密期约定的不规范适用,应当规定脱密期约定所适用的劳动者的范围,并根据实际情况调整脱密期的期限。第三,用人单位在脱密期间内应当支付的对价,不得少于原薪资的百分之八十,同时要免除劳动者的部分劳动义务。最后,考虑到劳动关系双方的权利平衡,阐述了明示义务的重要性,明确行为禁止性约定应当慎重使用,以及一般情况下劳动者不得撤销辞职请求。