企业中新员工与同事的知识共享能够迅速提升工作技能，发挥自我价值，并减少离职倾向。这种局面对企业来说是极为有利的，因为它能够降低企业成本，提高员工间协同工作效率，最终使企业取得或维持可持续竞争优势。但我国入职三年内的大学生新员工往往具有很高的离职率。从侧面也反映出新员工与同事知识共享的不协调。究其原因，上级领导的行为及反馈对新员工与组织其他成员知识共享意愿的影响非常之大，但是这种影响机制究竟如何，学术界很少有学者进行研究。　　本文关注上级领导行为中“上级认知信任反馈”这一变量，即上级对新员工能力或表现的认同。基于计划行为理论，以新入职三年内大学生员工为研究对象，考察上级认知信任反馈与知识共享意愿的作用关系。通过文献的梳理分析和实地访谈，构建了理论模型，提出二者之间的直接作用，员工工作投入和同事认知信任的中介作用假设;同时，推理认为社会比较公平感在上级认知信任反馈与工作投入之间具有调节作用，而知识共享和转移渠道的丰富度在上级认知信任反馈与同事认知信任之间起到了调节作用。根据所提的理论假设模型，展开实证研究，即进行量表设计、调研并收集数据、进行信度和效度分析，以及结构方程模型分析和调节作用检验，验证这些关系成立与否，并给出相应讨论及建议。所采用的分析工具主要为SPSS17.0和Lisre(1)8.70。实证研究结果表明：上级认知信任反馈通过直接影响、员工工作投入和同事认知信任这两个中介变量对其知识共享意愿产生显著影响;员工社会比较公平感正向调节了上级认知信任反馈与员工工作投入的关系;此外，知识共享转移渠道较少的组织，反而会增加了上级认知信任反馈对同事认知信任的正向影响。本文讨论了相应结果，并针对性的提出了管理启示及建议，以期帮助企业更好地提升新员工的知识共享意愿，为企业的可持续成长注入不竭的动力。