本论文在文献分析的基础上,运用自我调整模型、自我功效和绩效等相关理论,通过案例分析、问卷测量和现场实验等方法,对360度绩效反馈的作用机制进行了研究。本文的焦点主要集中在以下几个问题:(1) 反馈机制与影响因素;(2) 绩效评估指标体系;(3) 反馈源评价的比较与分析。 本文共分为四个研究: 研究1对一家中外合资企业实施360度绩效反馈实践进行了案例分析,发现了360度绩效反馈作用机制的影响因素,同时提出了在我国企业中实施360度绩效反馈应当注意的问题及其改进措施。 研究2采用问卷测量的方法对个体反馈寻求行为作出了研究,调查了生产性企业中不同层次的305名员工。研究的几个主要结论:(1)对自己绩效和对组织绩效反馈寻求的寻求模式基本相同,对他人绩效反馈寻求中寻求正面反馈信息、寻求价值感知与自己绩效水平有正相关关系,而寻求成本感知与自己绩效水平有负相关关系。(2)管理人员比一般员工对组织绩效和自己绩效具有更积极的寻求反馈行为。(3)高自评绩效的员工比低自评绩效的员工有更加积极的反馈寻求行为。 研究3采用问卷测量方法对被反馈者获得负面反馈后的反应策略作出了研究,本研究共分为两部分: 第一部分是制作企业员工获得负面反馈后反应策略的测量工具,本部分对来自不同地区不同企业的205名员工进行了调查,结果表明了该测量工具具有良好的效度和信度。 第二部分探讨寻求反馈、自我功效和自评绩效与负面反馈的反应策略的关系,本部分研究对169名企业各级管理人员进行了调查,结果表明:(1)采取积极寻求反馈行为的管理者对负面反馈更有可能采取绩效定位的反应策略。(2)高自我功效的管理者比低自我功效的管理者有更积极的寻求反馈行为,并且对负面反馈更有可能采用绩效定位反应策略,较少可能采用自我定位反应策略。(3)在对同级反馈源提供负面反馈时,高自我功效的管理人员和低自我功效的管理