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目的本研究通过半结构式访谈法,旨在初步确定急诊科护士工作投入的影响因素,为进一步的量性研究提供理论基础;采用问卷调查法,描述急诊科护士人文管理感知、绩效薪酬满意度、隐性缺勤与工作投入的现状,并深入探讨急诊科护士工作投入的影响因素,以期为护理管理者提高急诊科护士工作投入水平提供参考依据。方法1.确定急诊科护士工作投入影响因素的主题,筛选量性研究所需调查工具质性研究:采用目的抽样法,于2019年1～3月选取14名急诊科护士进行访谈。通过查阅国内外文献,结合专家咨询,确定半结构式访谈提纲,并采用主题分析法对访谈资料进行整理与分析。2.急诊科护士工作投入的现状及影响因素分析量性研究:在质性研究的基础上,确定本研究的研究工具为自行设计的急诊科护士一般资料调查表、护士人文管理感知量表、绩效薪酬满意度量表、隐性缺勤量表、工作投入量表,对山东省4座城市的7所三级甲等医院的急诊科护士进行整群抽样,于2019年4～6月,对符合纳入标准的急诊科护士进行问卷调查。所得数据运用SPSS22.0统计软件包进行数据处理及分析。结果1.通过对访谈资料的分析,将对急诊科护士工作投入产生影响的因素进一步分为3个主题和10个亚主题,其中,3个主题分别为:个体因素、工作因素、医院管理。2.急诊科护士工作投入总分为(74.08±25.20)分,总均分为(4.36±1.48)分,各维度条目总分分别为活力(24.50±9.26)分、奉献(22.62±7.70)分、专注(26.97±9.33)分,各维度均分由低到高依次为活力(4.08±1.55)分、专注(4.49±1.55)分、奉献(4.52±1.54)分。按照工作投入程度等级划分,高度256人(67.90%),中度83人(22.00%),低度38人(10.10%)。单因素方差分析结果显示急诊科护士工作投入在年龄、职称、平均每月夜班数和健康状况等方面差异具有统计学意义(P<0.05)。3.急诊科护士人文管理感知总分为(158.22±28.45)分,总均分为(3.68±0.66)分,其中,各维度均分分别为文化管理(3.66±0.72)分、情感管理(3.79±0.69)分、自主管理(3.96±0.59)分、民主管理(3.72±0.69)分、人才管理(3.45±0.77)分。单因素方差分析结果显示,在不同年龄、工作年限、平均每月夜班数和健康状况的急诊科护士人文管理感知得分的差异具有统计学意义(P<0.05)。4.急诊科护士绩效薪酬满意度总分为(60.55±17.22)分,总均分为(3.03±0.86)分,各维度均分分别为水平满意度(2.91±0.89)分、增长满意度(3.01±0.90)分、结构/管理满意度(3.09±0.91)分、政策满意度(3.26±0.92)分。单因素方差分析结果显示急诊科护士绩效薪酬满意度在健康状况、平均每月绩效薪酬等方面差异具有统计学意义(P<0.05)。5.急诊科护士隐性缺勤总分为(16.24±4.78)分,总均分为(2.71±0.79)分,单因素方差分析结果显示急诊科护士隐性缺勤在年龄、平均每月夜班数和健康状况等方面差异具有统计学意义(P<0.05)。6.Pearson相关性结果显示,急诊科护士人文管理感知、绩效薪酬满意度、隐性缺勤与工作投入之间均两两相关,其中人文管理感知、绩效薪酬满意度与工作投入呈正相关(r=0.525,r=0.534,P<0.01),隐性缺勤与工作投入呈负相关(r=-0.651,P<0.01)。7.多元线性回归分析显示,共有4个变量进入回归方程,按照对急诊科护士工作投入的影响大小对各变量进行排序,由大到小依次为:隐性缺勤、健康状况、绩效薪酬满意度、人文管理感知,可共同解释急诊科护士工作投入50.70%的变异。结论1.急诊科护士工作投入的影响因素包括个体因素、工作因素、医院管理。2.健康状况、人文管理感知、绩效薪酬满意度和隐性缺勤对急诊科护士的工作投入具有预测作用。