员工的甄选,是每个机构管理者都非常关心的课题。许多企业常常以知识、技能来选拔人才,而忽略了对员工动机与特质的测评,他们认为动机与特质可以通过后天的学习和培训来改善,其实不然。最有效的方法是,在甄选的过程中,选择具有核心动机和特质的人才,再反过来教导他们工作上的知识和技巧。建立一套符合岗位特点的胜任力模型,可以避免由于人员甄选失误而带来的不良影响,减轻企业后期的培训支出,使员工的智慧与能力得以充分发挥,为企业创造更多的价值。一个基于胜任力模型的甄选系统,对企业具有重要的意义,它不仅能够帮助企业找到人岗匹配的员工,更能促进企业形成良好的选拔测评机制,使“人员—岗位—企业”能够完美匹配。胜任力模型明确界定了业绩优异的员工所应具备的胜任力特征,它的应用范围遍布人力资源管理的方方面面,国际上对胜任力模型的应用主要集中在甄选、培训开发、绩效评估和继任计划这四个方面,其中应用最多、成效最显著的是甄选。因此,对胜任力模型及其在甄选中的应用进行研究,不仅有重大的理论意义,更有深远的现实意义。近几年,Y医院护士岗位的离职率居高不下,因此,建立基于胜任力模型的护士岗位甄选系统,对于Y医院十分必要而且迫切。运用胜任力模型对人员进行甄选,可以使员工离职率降低,因为符合胜任特征的员工在今后的工作中会取得更优异的绩效,优异绩效的员工会拥有较高的工作满意度,而满意度高的员工不会轻易辞职。本文从Y医院护士选拔中存在的实际问题出发,引入胜任力模型的理论,运用文献分析法、行为事件访谈法、问卷调查法、综合分析法等方法,对临床一线的护士和相关人员进行了大量行为事件访谈和问卷调查,在此基础上提练出了16项胜任力词条,分别是职业道德、自信心、同理心、服务意识、耐心、学习能力、沟通协调能力、纪律性、责任心、专业技术能力、工作主动性、耐受挫折、团结协作、敬业精神、成就导向、自控力,并根据胜任力的金字塔结构,将这16项词条分为如下三个层次:知识技能素质、行为能力素质与人格潜能素质,由此建立了护士岗位胜任力模型,然后进一步探讨了如何基于胜任力模型进行Y医院护士的甄选,并就甄选效果进行了分析,从而提高Y医院人才甄选的效率与质量。