高管是公司战略的制定者和实施者，是代理问题的核心。如何有效激励高管努力，让高管发挥最大的潜能，如何严格约束高管行为，使高管不损害股东利益，是公司治理理论经久不衰的核心话题。而盈利性国有垄断企业高管薪酬契约是否合理，关乎盈利性国有垄断企业的运作效率，关乎国民收入分配的公平与否。因此，研究盈利性国有垄断企业高管薪酬契约具有重要的理论意义和实践意义。　　国外学者对高管薪酬契约的集中研究开始于20世纪70年代，学者们以委托代理理论为基础，寻找解决股东与高管利益冲突的最优高管薪酬契约，称之为“最优契约论”（Optimal Contract Theory）。最优契约论认为，通过股东与高管之间最优契约的制定，可以解决信息不对称带来的道德风险和逆向选择问题。中国学者对高管薪酬契约的研究起步较晚，且大多为检验高管薪酬与企业绩效之间相关性的实证检验。对于盈利性国有垄断企业，现有研究并没有充分考虑其特殊的利润来源和高管背景。盈利性国有垄断企业的高管薪酬契约不同于一般企业，这源于盈利性国有垄断企业的历史变迁和制度背景。不同于非国有企业，盈利性国有垄断企业的所有者是国家，但作为大股东，国家没有足够的时间和精力维护股东权益;不同于竞争性国有企业和公益性国有企业，盈利性国有垄断企业享受国家赋予的垄断优势。因此，研究盈利性国有垄断企业高管薪酬契约必须从其特殊的制度背景出发。　　本文并不讨论垄断是好是坏，只研究在垄断存在的前提下，盈利性国有垄断企业的高管薪酬契约是什么样的，应当是什么样的。论文利用2001-2010年盈利性国有垄断企业的数据，运用理论模型、非参数检验、参数检验和事件研究法等多种方法，从理论模型和经验检验两个角度研究了盈利性国有垄断企业的高管薪酬契约。论文提出盈利性国有垄断企业的利润不仅来源于物质投入和人力投入，还来源于政府赋予的垄断优势，这种垄断优势放大了高管对企业业绩的实际贡献。因此，不应将企业业绩作为盈利性国有垄断企业高管薪酬的支付标准，而应将高管贡献作为支付依据。同时，应使用“高管薪酬-高管贡献匹配度”来衡量盈利性国有垄断企业高管薪酬契约的合理性，而不是“高管薪酬-企业业绩相关度”。论文检验了盈利性国有垄断企业高管薪酬契约的合理性以及影响这种合理性的因素，还进一步比较了高管贡献、EVA与ROE的信息含量。论文主要研究发现如下:　　第一，盈利性国有垄断企业的主要利润来源是政府赋予的垄断优势，而这种垄断优势放大了高管对企业的实际贡献。垄断优势指的是盈利性国有垄断企业凭借政府赋予的各种特权，在资源获取、商品销售、融资筹资和政府补贴等各方面享受的垄断权力。盈利性国有垄断企业的垄断优势主要来源于土地租、资源租、价格租、利息租、分红租和政府补贴等方面。以中国石油(601857)为例，2007-2010年，中国石油的名义利润率均维持在13％以上，但是，若将垄断利润从实际利润中扣除，实际利润率便降至10％以下，2009年的实际利润率为负值。可见，中国石油实际利润率与名义利润率的差别巨大。若用垄断利润占名义利润的比重表示垄断利润率，2007年的垄断利润率为61.68％，2008年的垄断利润率为46.59％，2010年的垄断利润率为81％，说明2007年、2008年和2010年，中国石油凭借政府赋予的垄断优势而获得的利润是构成其营业利润的主要部分。2009年的垄断利润率为151.98％，说明2009年中国石油若不是凭借垄断优势，其营业利润实际上是小于零的，属于事实亏损。正是由于垄断优势的存在，原本归因于垄断优势的企业业绩被误认为是高管努力的结果，进而放大了高管对企业业绩的实际贡献，放大了以企业业绩为支付标准的高管薪酬。　　第二，在求解盈利性国有垄断企业薪酬契约最优解时，必须将垄断优势写入企业业绩函数和高管薪酬契约，这样的薪酬契约才是有效的。论文以最优契约论的基本模型为基础，一方面将高管贡献和垄断优势写入C-D形式的企业业绩函数，提出用高管贡献与高管薪酬的匹配度检验盈利性国有垄断企业高管薪酬契约的合理性;一方面将垄断优势写入高管薪酬契约，求高管薪酬契约的最优解。认为有效的高管薪酬契约必须充分考虑垄断优势带来的放大效应，否则将严重高估高管贡献，支付过高的高管薪酬。如此，薪酬契约对高管的评价作用和激励作用都无从谈起。　　第三，盈利性国有垄断企业的总资产最高，创造利润不及国有非垄断企业，利润中来自高管的贡献更少。论文借鉴Solow模型和Richardson模型对回归残差的理解，利用企业实际业绩与预期业绩的差值表示高管贡献，估计了盈利性国有垄断企业、国有非垄断企业和非国有企业的高管贡献。研究发现，盈利性国有垄断企业的总资产最高，创造的利润却不如国有非垄断企业。并且，在盈利性国有垄断企业的利润中，来自高管的贡献更少。相比之下，非国有企业的总资产最少，但这些利润中来自高管的贡献却是最大的。　　第四，现有盈利性国有垄断企业的高管薪酬契约并不合理，相比之下，非国有企业的高管薪酬契约较为合理。论文检验了2001-2010年盈利性国有垄断企业高管薪酬契约的合理性，研究发现，全部样本（包括盈利性国有垄断企业、国有非垄断企业和非国有企业）的高管薪酬契约是合理的，但是，盈利性国有垄断企业高管薪酬契约是不合理的，其不合理主要表现为高管贡献较低时却支付了过高的薪酬;只有非国有企业的高管薪酬契约较为合理，高管贡献越高，薪酬支付越多。另外，垄断优势越大，高管薪酬契约的合理性越低。　　第五，高管贡献和ROE的信息含量均明显高于EVA的信息含量，但高管贡献与ROE的信息含量并无显著差异。2010年1月，国资委发布《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，办法规定放弃传统的净资产收益率(ROE)指标，采用经济增加值(EVA)指标作为对央企负责人的业绩考评标准。EVA指标是否修正了高管行为，促使高管付出更多的努力，增加了高管贡献？论文检验了EVA考评机制实施后，高管行为的改变。研究发现，EVA考评机制实施后，高管贡献与高管薪酬的匹配度提高了，说明EVA机制是有效的，它促使高管为了获得更多薪酬而付出更多努力。还利用事件研究法(EventStudy)比较了高管贡献、EVA和ROE的信息含量和市场反应，发现高管贡献和ROE的信息含量均明显高于EVA的信息含量。