在现代公司制企业中，普遍存在所有权和经营权分离的现象，代理人拥有公司的经营决策权。但由于存在信息不对称、逆向选择等问题，股东和管理层之间产生了代理问题。基于此，董事会会设计有效的高管薪酬契约来约束并激励高层管理者。最优契约理论指出，有效的薪酬契约可以充分激励高管，在保证代理成本最小化的同时，实现股东财富最大化。　　对于高管薪酬激励这一问题，前期的文献主要从公司治理特征、宏观经济因素等角度入手探究不同因素对薪酬的影响。如杜胜利、翟艳玲(2005)指出公司规模、内部所有权、独立董事比例与报酬之间存在正相关关系，而国有股、无形资产比例、两职合一与报酬之间存在负相关关系。在Hambrick和Mason提出高层梯队理论后，学者们开始从高管异质性特征的角度入手，探究其在企业经济行为和经济后果中所发挥的作用。其中有关高管个体特征对薪酬契约影响的研究也陆续展开。高管个体特征具体来说就是高管的人力资本特征，主要包括年龄、任期、性别、受教育程度等。前期文献大都是集中于高管权力对薪酬的影响研究，对高管人力资本的考察相对比较粗糙。而对于我国企业中的高管而言，任期、性别、受教育程度都是其最为基本的人力资本特征。数据统计显示，中国上市公司高管中男性的比例达到了90％以上。而教育，作为二十一世纪重要的人力资本积累，由于其背后不仅代表了更为专业的知识和技能，还代表了更为优质的社会资源和人力关系网络，因此在企业高管选聘、薪酬契约设计中扮演了极其重要的角色。　　在现实生活中也确实如此，可以发现随着教育的普及，越来越多的管理者意识到了教育的重要性，参加MBA/EMBA从而获得相应的企业管理知识和技能已经成为许多企业家的共识。　　人力资本理论的提出为理解高管个体特征对薪酬契约的影响提供了帮助。人力资本理论认为相比于劳动者和劳动工具数量的增加，劳动者的素质、能力、技能等软性资本的增加附带了更大价值。人力资本理论首先指出了人力资本的形态主要有两类。一类是通过教育或培训形成的一般性的、通用的知识和技能;另一类则是专业性的知识和技能;其次人力资本理论还指出了个体通过投资于教育所形成的具有增值性的人力资本能够获得更高的收入回报;最后人力资本理论还认为由于知识在使用的过程中会不断积累增长，不仅能使人力资本产生递增收益，还会使其他生产要素也产生递增的效益，从而创造出更好的绩效表现。　　那么，在实际企业中，作为重要人力资本回报的薪酬而言，高管是否因为其教育背景得到了应有的回报？而在得到相应薪酬回报的前提下，高管所具备的教育背景是否对企业的绩效起到了一个正向的影响？高管教育背景影响下的薪酬契约是否有效？高管教育背景与薪酬之间的关系在不同产权性质和地区的企业中是否存在着差异？这些问题都值得深入挖掘和探讨。对此类问题的研究首先可以为企业在高管选聘上提供思路借鉴;其次该研究能够帮助企业从高管异质性特征的角度入手设计最优薪酬契约;最后还能为国家在教育领域的投入举措提供理论支持和参考。　　本文用六个章节来阐述研究的脉络:第一章是导论，该章节主要就文章的研究背景、研究方法与意义、研究内容与框架做了大致的介绍;第二章是文献综述。本章从高管个人及团队特征对薪酬与企业绩效的影响人手，对过去国内外相关的文献和研究成果进行系统性的综述和整理，最后总结综述的研究结果并给出笔者自己的看法;第三章是相关概念界定与理论基础。主要就研究中出现的基本概念，例如高管、高管团队、高管薪酬、企业绩效等进行介绍，再对研究所依据的理论基础进行系统性的梳理和简介，具体包括委托代理理论、最优契约理论、人力资本理论、高层梯队理论等;第四章为理论分析与研究设计，该章节根据前文的理论框架构建模型并提出研究假设，并对样本选择、变量设计选取做出具体解释;第五章为实证研究结果分析。实证中选取中国A股上市公司2009年-2014年的样本数据，通过回归的方式检验我国上市公司高管学历与薪酬激励之间的关系，同时对不同产权性质、地区的企业进行划分研究，最后通过对学历与企业绩效关系的进一步研究，证明受到高管学历影响下的薪酬契约的有效性;第六章为政策建议及未来研究展望。该部分主要就上述章节的研究结果做相应的总结，指出了本文的研究贡献和不足，并展望未来的研究方向。　　本文通过对中国2009-2014年A股上市公司的数据回归分析，探析高管教育背景（学历）对薪酬激励的影响。在研究中，对高管具体划分为总经理和高管团队。研究结果表明，无论是总经理个人还是高管团队，其学历与薪酬之间都存在着显著的正相关关系，即学历越高的高管获得了更多的薪酬回报。　　在进一步区分产权性质后本文发现，在民营企业中总经理的学历和薪酬在1％的水平上显著正相关。同样的，高管团队的平均学历水平和薪酬也在1％的水平上显著正相关。而在国企中，总经理学历与薪酬在5％水平上正相关，而团队的平均学历水平与薪酬之间不相关。再进一步研究发现，相比于国有企业，在民营企业中总经理学历与薪酬之间的正相关关系更为显著。总的来说，在民营企业中，高管的学历与薪酬之间的正相关关系更为显著。　　在高管学历对薪酬激励的研究中，还加入了不同地区的研究。研究结果表明在经济更为发达、市场化更为深入的东部地区，投资教育能够带来更多的薪酬回报，即教育回报率更高，高管学历与薪酬回报之间的正相关关系更为明显。反观西部地区，由于教育普及度、教育质量等问题，回报并不明显。　　最后本文进一步研究高管学历与企业绩效的关系以此来探究受高管学历影响的薪酬契约的有效性。研究发现，总样本下，与薪酬存在显著正相关关系的高管团队平均学历水平与企业绩效之间存在显著的正相关关系。而总经理的学历和绩效的关系由于受到国有企业样本的干扰，在总样本下并不显著。在区分了产权性质后发现，在民营企业中，高管（包括总经理和高管团队）学历与企业绩效之间呈现显著的正相关关系，而国有企业中则并不相关。该研究结论进一步证实了在民营企业中受高管学历影响的薪酬契约的有效性。　　本文的贡献主要有三个方面:　　(1)以往的研究大多把高管视为同质性的，并没有对高管个体的人力资本特征进行深入挖掘。本文以Hambrick和Mason的高层梯队理论为研究的理论基础，选取了学历这一高管人力资本特征来分析其对薪酬激励的影响，并在其中清晰的划分了不同产权性质和不同地区企业的影响，再通过学历与企业绩效关系的进一步研究证实了受学历影响的薪酬契约的有效性，从而为企业在高管选聘的问题上提供决策帮助。　　(2)通过对教育背景（学历）这一高管人力资本特征对企业薪酬契约影响的研究，可以为企业在设计有效高管薪酬激励契约的过程中提供分析思路;其次，本文也为不同产权性质企业的薪酬契约最优化设计提供了分析思路。　　(3)本文在研究中肯定了教育投入的高回报率以及其对个人、企业的重要意义，这将为政府在提高国家教育投入方面提供思路。　　本文的局限主要有以下三个方面:　　(1)研究中，本文选择的被解释变量是高管的现金薪酬，文章中并没有区分现金薪酬的构成，也未加入其它例如股权激励等薪酬激励方式。这主要受制于数据资料的不足，如果上市公司能够充分披露更多的薪酬明细项目，这会给研究教育背景对薪酬激励的影响提供更多的实证帮助，研究也会得到更多有价值的信息。此外，高管薪酬激励的方式除了经济性薪酬外还存在着非经济性薪酬。本文的主要研究对象集中于经济性薪酬中的货币性回报。在今后的研究中应当加入非经济性薪酬指标，例如福利、晋升机会等，进而全面探析薪酬契约。　　(2)对总经理学历及高管团队平均学历水平的研究中，采取了虚拟变量和赋值的方式。但是教育背景除了学历之外，还应包括具体学科专业。比如高管的专业是否和公司主营业务相符，高管是否具有经济、金融学教育背景等。在这一问题上国内有学者已经有了一定的研究成果，如王雪莉等(2013)指出了不同职能背景的高管对企业绩效的不同影响。因此在对高管教育背景的细化处理上，应结合相关研究成果做进一步研究。除了专业性问题，对于高管的具体教育背景，本文在针对总经理时，将其划分成了研究生以上及以下。在这一问题上，可以更加细化，具体研究每个阶段教育背景的不同影响。例如选取本科、硕士、博士这三个阶段做细化研究。　　(3)在研究中，一般认为教育背景代表着知识和技能，但是高教育背景背后还代表着更为优质的社会资源和丰富的人际网络，这才是人力资本中更富有价值的部分，对于此类研究需要加入其它中介变量进行研究。