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目的:全科医生是居民健康的“守门人”,其人数和队伍建设质量是实现“健康中国”战略目标的关键。本研究通过正、反两方面反映全科医生职业吸引力强弱,探讨全科医生职业吸引力影响因素,以期为提升全科医生职业吸引力,稳定全科医生人才队伍,提高基层医疗服务质量和水平提供科学依据和政策建议。方法:以文献研究和专家咨询为基础,设计《全科医生职业吸引力调查》问卷。采用多阶段整群随机抽样法进行调查。于2017年10月-2018年2月,从东、中、西部3个调查地区,各随机抽取四个省份(东部,北京、上海、广东和浙江;中部,湖北、黑龙江、河南和安徽;西部,四川、贵州、云南和内蒙古自治区)作为调查点,各省份随机抽30家社区卫生服务机构为调查单位;对被调查机构的全科医生进行问卷调查,共调查全科医生3244名,回收有效问卷3236份,有效回收率99.75%。运用SPSS 20.0分析数据,采用描述性分析、χ~2检验和Logistic回归分析全科医生的工作满意度、职业倦怠和离职意愿及影响因素。利用Amos 20.0探讨全科医生物质需求、人际关系、成长发展、职业倦怠和离职意愿与职业吸引力之间的结构关系。结果:1、全科医生工作满意度概况及影响因素65.88%全科医生物质需求满意度较低,60.14%成长发展满意度较低,42.21%人际关系满意度较低。多因素分析显示,学历、收入和晋升机会是全科医生工作满意度的主要影响因素。学历越高,工作满意度越低;收入越高、晋升机会越多者,工作满意度越高。2、全科医生职业倦怠情况及影响因素EE、DP、PA高度倦怠者分别为46.11%、22.93%和41.19%。多因素分析显示,地区、年龄和晋升机会是全科医生职业倦怠的主要影响因素。东部倦怠程度高于中部和西部地区;年龄较大者EE和DP倦怠程度更低;晋升机会较多者倦怠程度更低。3、全科医生离职意愿情况及影响因素35.20%全科医生离职意愿较高。多因素分析显示,地区、年龄、性别、婚姻、学历、任职方式、行政职务、收入和晋升机会是全科医生离职意愿的影响因素。中部高于东部(OR=1.2,95%CI:1.01~1.5);45岁以上(OR=0.45,95%CI:0.35~0.58)低于35岁以下;女性(OR=0.72,95%CI:0.61~0.85)低于男性;已婚(OR=0.76,95%CI:0.60~0.97)低于非婚;本科(OR=1.33,95%CI:1.10~1.60)、硕士(OR=2.07,95%CI:1.44~2.99)高于大专以下;合同制(OR=1.54,95%CI:1.29~1.84)高于在编;无行政职务(OR=0.77,95%CI:0.63~0.94)低于有行政职务;中等收入(OR=0.60,95%CI:1.62~4.97)低于中下;晋升机会一般(OR=0.54,95%CI:0.46~0.64)、较多者(OR=0.24,95%CI:0.17~0.35)离职意愿更低。4、全科医生职业吸引力模型全科医生职业吸引力的结构方程模型中,物质需求、人际关系、成长发展、职业倦怠和离职意愿的路径系数分别为0.91、0.96(t=-28.98,P<0.001)、0.84(t=27.06,P<0.001)、-0.51(t=-18.81,P<0.001)和-0.55(t=-23.15,P<0.001),物质需求、人际关系、成长发展与职业吸引力正相关,人际关系对职业吸引力的影响最大,其次为物质需求。职业倦怠和离职意愿与职业吸引力之间为负相关关系。结论与建议:全科医生工作满意度水平仍不理想,职业倦怠程度一般,离职意愿相对较高。薪资待遇较差、晋升制度不完善、工作量大等问题不仅限制了全科医生价值的体现,还影响其工作满意度和职业倦怠,催生离职意愿,进而降低全科医生的职业吸引力。建议完善全科医生职称评审机制,增加晋升机会;改革薪酬制度,提升福利待遇;重视心理健康,减少职业倦怠。