企业通过并购,可以扩张经营规模、降低经营成本、实现专业化生产、充分利用生产能力;同时可以提高市场占有份额、提高企业自身的竞争能力,提升企业价值。企业并购是否真正成功,很大程度上取决于并购后企业能否有效地整合双方企业的人力资源。企业并购后产生的沟通困难,人才流失、文化冲突、都会造成企业知识资本的流失,员工心理的动荡,影响并购后企业经营活动的正常开展,甚至给企业形成新的竞争威胁,最终导致并购的失败。上述已被大量的国内外并购实践所证明。由于人力资源整合是企业并购整合中一个重要的组成部分,而这方面的理论研究目前比较成熟,本文试图在并购整合相关理论和人力资本理论中寻找企业并购中人力资源整合的理论渊源。并对企业并购中产生的人力资源问题做出具体的分析基础之上,为企业寻找一套具体可行的人力资源整合策略;最后本文还针对国内企业是处在体制转轨这个特殊的并购外部环境,指出人力资源整合工作的外部障碍,并提出一些现实的建议。本文主要内容和观点第一部分导论,首先阐述笔者研究该论题的目的和意义,接着介绍关于企业并购中人力资源整合的国内外相关文献和理论综述,并对其进行简要的评述。最后介绍本文的研究方法和思路。本文的第二部分是试图对企业并购中的人力资源整合的相关理论背景进行阐述。由于企业并购中人力资源整合是企业并购整合的一部分,因此人力资源整合的理论渊源也散见与并购整合相关理论之中,主要在于企业能力理论,企业文化理论,以及现代企业理论。第一节简要介绍现代企业理论中合约理论,由于企业是一组合约的集合,而企业中存在隐性的合约,并购破坏了这种隐性合约——心理契约,造成员工对未来的不确定。本章第二节讲述企业能力理论,主要是关于企业核心竞争力,因为国内外企业并购整合的研究者都不约而同的把提高企业核心竞争力作为企业并购价值创造的源泉,而人力资