从1932年伯恩和米恩斯(Berle and Means)开始,企业家激励的问题便成为当代经济学的一个核心问题,它不但关系到整个宏观经济体制的资源配置效率,而且也是完善现代公司治理的关键。在我国的经济转制时期,如何构建一个有效的激励约束机制对于深化我国国有企业改革具有重要的意义。本论文在分析薪酬、非薪酬激励机制并考察两者结合的基础上,通过对高管激励机制较为全面的实证检验,力图从经验证据层面透视我国上市公司高管人员激励机制的实施成效,并对未来制度的完善提出具有参考意义的思考与建议。本论文的主要论题是:(1)在分析并行存在的多种激励机制的前提下,用数理模型探索综合高管薪酬与非薪酬激励体系的必要性;(2)我国上市公司高管年薪制、持股制的实施情况,与公司业绩的关系,以及它们又受到何种因素的影响;(3)我国上市公司高管薪酬公平性的现状、对公司业绩的作用规律,及其本身又受到何种因素影响。本论文的主要研究发现有四:(1)薪酬与非薪酬激励不但存在有机综合的必要性,而且这种必要性会随着薪酬基数的提高而增强,适时运用非薪酬激励可以降低激励成本;(2)上市公司高管年薪激励机制的建设初见成效,对公司业绩产生了积极的作用;年薪水平受到来自于董事会独立性、公司规模的正影响,受到来自监事比例、股权集中度的负影响,具有地区、公司类型上的差异,而未见有公司成长性和行业差异的显著影响;(3)股权作为一种激励方式的应用在我国并不具有普遍性,我国上市公司高管股权激励不足,对公司业绩呈现出一条递增的凹形作用曲线,具有一定的“区间效应”;持股水平会受到来自公司成长性的正影响,受到来自监事比例、公司规模的负影响,表现出了公司类型、地区、行业上的显著差异,但董事会独立性、高管年薪的影响作用尚未体现;(4)我国上市公司高管薪酬收入分配的吉尼系数与我国具有整体上的相似性;薪酬公平性与公司绩效呈现出一种三次曲线相关性,具有一定的“区间效应”,保持适当的薪酬公平度将有利于公司业绩的提升;高管薪酬公平性会受到监事比例、公司规模的影响,但未见公司成长性、股权集中度、董事会独立性的影响作用,除了行业因素外,薪酬公平性也表现出了公司类型、地区上的显著差异。这些结论,对于我国有效地开展上市公司治理,合理制定高管激励政策具有借鉴和指导作用。