进入21世纪,知识已经被人们越来越重视,一个企业智力资本的多寡关系着企业的核心竞争力,特别是事务所这类知识型企业。但随着员工各方面需求的提高,导致了事务所的知识型员工流失较为严重。作为员工关系的重要部分,心理契约也渐渐地被应用于员工流失的研究。基于此,本文将心理契约理论应用到了对于事务所知识型员工流失的研究上。本文试图通过研究心理契约的相关理论,分析事务所知识型员工的心理契约构成,进而研究心理契约对于事务所知识型员工流失的作用机制,分析主要的影响变量,并提出对策。首先,本文研究了国内外学者对于心理契约的概念界定及内容维度的划分。其次,通过对于员工流失的研究,本文将离职倾向作为预测员工流失的直接变量,并发现了组织承诺和工作满意度是心理契约与离职倾向之间的中介变量。利用这四个变量,提出了理论假设,得出了事务所知识型员工心理契约对离职倾向的作用机制模型。最后,通过对于知识型员工流失的影响因素的研究来假设心理契约不同维度、不同因子对于员工流失的解释程度不同。本文运用问卷调查法,对杭州、金华等地的事务所的147名知识型员工的进行调查研究,得出了数据。其次,本文运用信度分析、效度分析、相关分析、中介效应分析、回归分析等方法分析数据。最终得出结论：1.本文从个体水平定义事务所知识型员工的心理契约,并且研究了心理契约的组织责任方面,将其分为3个维度：发展需要维度、物质需要维度、人际需要维度,得出了问卷,通过信度、效度分析,证明了其内容的符合性。2.通过实证发现,心理契约与离职倾向存在明显的负向相关,与工作满意度、组织承诺正向相关。通过路径关系研究,证明了心理契约是影响离职倾向的关键变量之一,并直接影响着工作满意度与组织承诺。3.工作满意度与组织承诺同离职倾向存在着明显的负向相关,通过路径关系研究,证明了工作满意度与组织承诺的直接决定作用。4.证明了知识型员工的归属感来源于对工作满意,即工作满意度对于情感承诺的决定作用。但是,由于组织承诺中的持续承诺与规范承诺的存在,工作满意度对于组织承诺的影响,仅仅是存在正向相关的关系而非直接的决定作用。5.通过中介效应的回归分析,证明了工作满意度与组织承诺在心理契约作用于离职倾向过程中的部分中介效应。即心理契约部分直接作用于离职倾向,另一部分作用与工作满意度与组织承诺,从而证明了模型的正确性。6.通过对于数据的回归分析,证明不同维度的心理契约对于离职倾向的影响不同：发展维度对于离职倾向的解释力最大,物质维度次之,人际维度的显著性不如前两者明显。本文还发现,物质需要维度对于离职倾向的影响过高是由于样本过于年轻,新员工对于薪酬期望过高而造成的分配不公平感所造成的。7.通过对于各个维度的因子的回归分析,发现,心理契约中的施展才能、晋升机会、绩效工资、竞争薪酬、领导支持这五个因子均与离职倾向显著相关。而认可业绩和富有挑战性这两个因子的显著程度次之,信任尊重和福利待遇这两个因子显著程度不高。根据以上结论,本文认为,事务所应当加强新员工对于工作的认识；加强工作资源分配过程的合理性；加强招聘环节,落实实习制度；合理晋升,适度授权；最后,营造轻松的工作氛围、促进沟通。