伴随市场不断开放和经济结构调整加剧,银行业之间的竞争变得愈发激烈,固有的市场份额被多个金融机构瓜分。近年来,互联网金融和社会生活的结合变得更加密切,微信、支付宝等移动支付平台和诸多p2p网贷公司等新金融渠道的出现,不仅改变了人们的观念,也在潜移默化的改变着人们的消费习惯。如此一来,传统银行业面临的竞争对手和竞争环境更加复杂,导致了原有的市场份额被侵蚀,业务发展出现停滞,客户新增和维护都进展缓慢。在各家金融机构的竞争中,由于产品同质化严重,人才的重要性日益凸显出来。如何吸引人才、留住人才、使用人才成为各家金融机构人力资源研究的重点课题。中国建设银行成立于1954年,是我国五大国有股份制商业银行之一,在全球有多个分支机构,在2019年世界500强企业中排名第31。中国建设银行K分行是其二级分行,经过近几年的快速发展,规摸不断扩大,经济效益持续增长,对员工数量的需求也不断增加。但是由于招聘制度原因,K分行新员工来源目前仅有校园招聘,经过近年的校园招聘,新员工规模日趋庞大,随之而来的问题是,近年来招聘的新员工流失数量也在逐年增加,如何提升青年员工活力,挽留青年人才,增强青年员工的归属感,将K分行的发展成果与青年员工职业生涯发展有机结合起来,是目前人力资源管理部门需要面对的问题。本文通过对国内外员工流失理论进行研究,并在此基础上加以总结,对K分行近年来流失的青年员工进行访谈调查,将调查结果应用于员工流失的相关理论模型,通过对已流失青年员工的流失前后薪酬、职位等方面的对比分析青年员工流失的主要原因,并根据分析结果,提出解决K分行青年员工流失问题的对策。经过调查统计和数据分析,结合K分行近年来员工招聘及流失的情况,本文得出结论:K分行近年来青年员工流失率偏高的主要原因在于招聘制度不够完善、晋升渠道不通畅、薪酬分配不够合理、员工职业生涯规划不合理、企业文化引导作用不足等五方面原因。对K分行青年员工流失的原因和对策进行系统性的分析与研究,一方面能够帮助K分行人力资源管理部门改善管理方式,另一方面,把青年员工作为研究对象,有很强的代表性,也有助于分析青年员工心理状况,能够在后期工作中有针对性的培养,同时,研究结果对于其他国有商业银行的青年员工管理也有一定的借鉴意义。