资历相当的两人是否会仅因性别不同而被认为胜任力水平也不同?答案是肯定的。许多研究表明,人们在评价他人时,容易根据被评价者的性别做出符合刻板印象的预测,从而出现“在两位求职者资质完全一致的情况下,下意识认为男性比女性更有胜任力”的情况——基于这种内隐性别偏见产生的不公正评价就是基于性别的差别化评价（gender-biased evaluation）。虽然个体身上的性别偏见普遍存在,但通过采取干预措施,组织可以尽量避免其转化为工作场所的偏见——采用更加具体的评价标准增加评价公正性便是途径之一。本研究以此为出发点,聚焦简历初筛过程,使用实验研究法与基于实验的问卷调查法提出假设并验证假设。本研究设计实验验证简历筛选过程中的性别因素是否影响评估者对求职者的胜任力评价,并在实验中设计干预,验证更具体的评价标准是否能够调节性别对评价公正性的影响。本论文借助问卷星的随机情景功能,将实验随机分为四组。实验参与者需要填写问卷,在问卷中根据同一份岗位描述对同一份简历的胜任力打分。四个实验组两两对照:其中1、3组被分到男性化姓名简历;2、4组被分到女性化姓名简历;1、2组需要根据更具体的评价标准为求职者打分;3、4组只需要笼统地为求职者打分。基于262份有效问卷,本论文通过独立样本t检验对四组数据进行两两比较并使用非参数Wilcoxon秩和检验作为补充验证。此外研究通过ANOVA及线性回归分析干预的调节效应验证了原假设。本研究得出如下结论:1.简历筛选中的性别感知会影响对求职者胜任力的评价,评估者对男性简历评价更高;2.更具体的评价标准调节性别对评价公正性的影响:干预前后男性简历平均分没有显著差别,但干预后的女性简历得分显著高于干预前,说明被试对男性简历的认知更加稳定,而对女性简历的评价更易受其他条件的影响。研究结论表明我们更应该意识到潜意识中基于性别的差别化评价对招聘的影响,通过合理设计招聘环节,推进招聘过程中的性别公平。