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危机的主题一直以来都引起公共的关注，其原因在于它对于社会、企业以及相关受害者的重大消极影响。近几年，全球遭遇到了许多不同类型的危机，既包括自然灾难造成的危机，例如最近的尼泊尔地震和泰国的洪水，也包括了人为灾难引发的危机，例如2008年的经济危机和恐怖袭击等。这些危机给社会、经济和人的幸福感均带来了不可估量的损失。
总体上看，危机管理(crisis management)的相关研究可以基于危机的时间框架划分为三大类，包括危机前的管理(pre-crisis management)、危机中的管理(during-crisis management)、危机后的管理(post-crisis management)。危机前管理关注的是危机应对相关的准备活动，包括计划、情况分析和预防危机的相关培训等。危机前管理的相关研究倾向于采用预防的视角，其假设是危机发生的可能性可以被最小化，危机是可以预防的(Lin，Zhao & Ismail，2006)。危机中管理的重点是处理和控制危机。危机中管理的主要考察如何通过决策来对危机进行及时的控制，例如如何进行有效的资源分配以帮助相关的人员(如Pan，Pan&Leidner，2012)以及如何在危机下做出决策(如Allison&Zelikon，1999)。危机后管理则关注组织如何能够从危机中恢复，并从危机中学习、提炼以及变革和改善。危机后管理的研究提出了若干不同的视角。更新/沟通(Renewal/Communication)的视角考察组织如何能够与利益相关者进行沟通，从而重新建立和获得对方的信任，来保证组织获得对情境的控制(Seeger & Ulmer，2001;Seeger, Sellnow & Ulmer, 2003; Ulmer, Sceger and Sellow, 2007)。适应(Adaptation)视角则是关注组织如何从危机中学习并做出组织变革改善(如Frame,Nielsen&Pate,1989)。
现有的危机管理研究大部分都在关注危机前和危机中的管理，而只有相当少的研究关注危机后管理，尤其是危机后组织应该如何发展。虽然已经有学者提到危机不仅带来了威胁也同时也带来了机会(Claire & Dufresne，2007;Rovenpor，2008)，但是这个观点的理论框架是局限性的(如Brocker&James，2008)，缺乏充分的实证研究来支持。从客观绩效的角度看，危机不太可能带来机会，但是它可能提供了一种主观的机会，从而驱动组织进行变革和发展。
本研究聚焦危机后管理，提出“危机后组织如何变革发展”作为关键的研究问题。本研究回顾了该问题相关的文献，并发现在现有的危机后风险管理研究和相关的组织行为研究中主要存在三个方面的局限:
1)危机后管理的研究主要关注于运营维度或工程维度(Operational side，hard side of the organization)，而较少关注入的维度(human or soft side of the organization)((Kahn et al.，2013)。这些研究关注在危机后阶段如何构建更加具有可持续和适应性的系统来帮助避免未来的危机再次发生。在危机后往往有技术的重大进步，例如9/11后、2004海啸后，相关的安全系统有很大的提高改善，但对危机后人际关系的研究仍然缺乏。
2)以前的危机后研究主要采用单案例研究的研究设计(如Frame，Nielsen，&Pate，1989;Rerup，2009)。虽然单案例研究可以对某一个事件做了深入的探索，但是它不允许研究者进行不同情境间的比较和对比。因此，单案例研究不能从不同的事件中找出共同的模式。Lalonde(2007b)指出危机管理研究的局限在于每个案例都在研究特定的现象，而缺乏案例间的知识综合。因此这些研究的发现在应用方面是相对局限的。
3)在危机情景下的组织行为文献相当多采用宏观的角度去解释组织对外部环境的行动(e.g.Chattopadhyay，Glick & Huber，2001)。对于组织层面的行动与组织内部变革，尤其是组织性过程，之间的联系还需要研究。
根据本文提出现有研究的三个局限，本文进一步提出三个子研究问题，包括:
1)危机后的组织变革和发展行动，特别针对组织任务过程(organizational task-related process)的行动具有那些特征？
2)哪些因素影响了危机后的组织变革和发展？
3)组织变革和发展的策略对于组织效能有怎样的影响？
为了回答第一个问题，本文设计了两个研究，包括多案例研究和概念构思开发。研究一采用多案例研究方法1，目的是探索危机后组织行动策略的关键特征。本文采用干预视角(Intervention perspective; Argyris，1970)做为基本的分析框架。干预视角帮助我们分析哪种类型的组织行动特征导致了人际行为的变化。本文选取之前遇到过危机或当前正经历危机的四家公司作为案例样本，其中三家公司来自泰国，一家公司来自中国。两家公司遇到了经济相关的危机(1997泰国金融危机、出口危机)，另外两家公司遇到了自然灾害相关的危机(禽流感、洪水)。本文通过多种不同方法的采集数据，包括深度访谈和二手数据等。所有访谈被允许录音，转录得到100多页的文档。通过案例内分析与跨案例的比较，最终得到组织干预策略(organizational intervention strategy)这一构思，以说明何种组织行动特征导致了组织过程的改变。组织干预策略的四个维度，包括规则响应(rule responding)、角色扩展(role expanding)、惯例适配(routine adapting)和价值反映(value reflection)。基于意义构建理论(sensemaking)，本文认为组织干预策略的四个要素改变了组织内任务导向的人际交往。研究二为组织干预策略开发了测量工具。研究者通过归纳法与演绎法提出了15个初始题项，并通过问卷研究的方式来验证组织干预策略的量表。本研究的调查对象来自于中泰两国最近或以前经历过危机的若干公司，样本包括了管理者和普通员工。调查获得298份问卷。研究随机将数据分为两组，并分别进行探索性和验证性因素分析。这种方法也是被以前的研究采用过(如Tang，2012)。最终，本文开发的组织干预策略量表包括14个题项。
子研究二的研究问题是“哪些因素影响了危机后的组织变革和发展”。基于认知理论，本文提出所知觉危机冲击(perceived crisis impact)与所知觉环境变化(perceived environmental change)作为前因变量影响组织干预策略。组织变革准备(organizational change readiness)包括组织警觉(organizational alertness)和变革承诺(change commitment)作为上述关系的中介变量。本文采用问卷研究方法，从最近或以前经过危机的中泰两国公司进行数据收集。研究调查了66家公司，包括179名管理者。由于本研究的数据来源于两个国家，本文首先使用方差分析(ANOVA)来观察中国和泰国两个国家样本中的团队是否存在差异，在中国所收集的数据来自经济相关的危机，在泰国所收集的数据来自自然灾害相关的危机。研究发现，中国和泰国的样本在知觉危机冲击和环境感知上存在差异。通过不同的统计策略进行数据分析:为了将管理者的数据聚合到组织水平，研究采用不同的聚合指标来测量评价者间信度;验证因素分析验证概念之间的差异;Hayes过程模型(Hayes process model)测量中介模型。研究结果表明:所知觉危机冲击与所知觉环境变化作为前因变量显著地影响了组织干预策略;组织警觉对这些关系具有中介作用;变革承诺的效应则没有被验证。
子研究三的问题是“组织变革和发展的策略对于组织效能有怎样的影响”。研究四通过多层研究设计来考察组织干预策略对组织层面和个体层面的变革效能具有何种影响。多层研究设计可以考察组织层面的策略如何影响到个体层面的变化。本文提出:组织干预策略影响组织水平的变革效能，包括组织适应能力和组织创新能力;组织干预策略通过一般监管支持(general supervision supporting)的中介作用影响个体水平的变革效能。本研究通过问卷研究方法考察上述假设，数据来自于59家公司，包括165管理者和245员工。通过不同的统计策略进行数据分析:采用回归分析对组织层面的关系进行检验;采用HLM构建多层中介模型，考察组织干预实践对于个体水平变革效能的作用。研究结果表明:组织干预策略的一些维度对组织变革效能具有显著的影响;组织干预策略对个体变革效能的作用受到了监管支持的中介。
本研究的理论贡献主要包括以下几个方面。第一，本研究提出了危机后组织干预策略的概念。该概念在不同类型的危机中均具有适用性。以往有关危机管理的研究处于一种碎片化的状态，这些研究往往采用单案例方法考察特定类型的危机，而在这些案例之间缺乏综合(Lalonde，2007b)。因此缺乏一个可以应用于理解不同类型危机的模式。本研究的多案例涵盖了经济危机和非经济危机，并从这些案例中提取了四个与危机类型无关的特征。更进一步的，研究者开发了用于测量该概念的量表，能够对危机后阶段的不同类型的组织行动进行测量。这使得研究者和实践家能够进行组织间的比较。其次，本研究发现变革警觉的扫描和搜索而非情感性的变革承诺具有中介性的作用;情感变革承诺被发现在常规的组织变革中具有重要的前因作用，因此该发现表明危机情境下的变革与常规的变革可能存在差异。在不同类型的变革情境下，研究可能需要确定不同的机制。第三，本研究发现危机后的个体变革可能需要不同类型的支持。一般支持对于面对惯例适配和角色扩展的个体尤其重要，而对规则响应的个体则没有显著效应。这意味着不同类型的组织干预策略可能需要不同类型的组织支持形式。规则响应可能需要不同类型的支持或者不需要支持，因为它要求个体做出直接的遵从。
本研究也有实践的指导意义。研究提供了一个指导实践者的总体框架。在危机后阶段的组织干预中，或者在类似于危机后阶段的情境下，变革实践者可以设计变革实践来改变规则、角色、惯例和价值观。上述四种改变能够带来组织内交互性质的改变。
本研究也有一些局限和不足。首先，本研究所采用的危机定义相对宽泛，更进一步的细分，及其对于组织行动的特定影响。本研究对危机的概念能够帮助理解多种类型危机共享的行动模式，但需要进一步理解和探索危机类别间的差异及其对于组织行动的效应。研究的第二个局限在于相对较小的样本量。本研究三和研究四分别包括了64家和56家企业。由于研究进行了组织水平的分析，可以进一步扩大提交结果的效度。第三，研究采用了横断面的研究设计，在一定程度上限制了我们对危机后发展过程的考察。
基于本研究创新及局限，下一步的研究可以重点关注以下几个方面:首先，未来的研究可以采用纵向研究设计来探索危机后的组织变革过程、组织干预策略在组织内的开展、组织选择不同类型策略的过程等等。由于纵向研究需要从危机开始进行长期的测量，因此这给数据收集过程带来了较大的挑战。其次，未来的研究可以对不同类型的危机进行比较和对比，分析它们如何影响组织反应行动。组织干预策略的概念可以被拓展到其他的情境下，来考察其四个维度对于改变人际与组织过程是否具有跨情境性的作用。
总体上看，危机管理(crisis management)的相关研究可以基于危机的时间框架划分为三大类，包括危机前的管理(pre-crisis management)、危机中的管理(during-crisis management)、危机后的管理(post-crisis management)。危机前管理关注的是危机应对相关的准备活动，包括计划、情况分析和预防危机的相关培训等。危机前管理的相关研究倾向于采用预防的视角，其假设是危机发生的可能性可以被最小化，危机是可以预防的(Lin，Zhao & Ismail，2006)。危机中管理的重点是处理和控制危机。危机中管理的主要考察如何通过决策来对危机进行及时的控制，例如如何进行有效的资源分配以帮助相关的人员(如Pan，Pan&Leidner，2012)以及如何在危机下做出决策(如Allison&Zelikon，1999)。危机后管理则关注组织如何能够从危机中恢复，并从危机中学习、提炼以及变革和改善。危机后管理的研究提出了若干不同的视角。更新/沟通(Renewal/Communication)的视角考察组织如何能够与利益相关者进行沟通，从而重新建立和获得对方的信任，来保证组织获得对情境的控制(Seeger & Ulmer，2001;Seeger, Sellnow & Ulmer, 2003; Ulmer, Sceger and Sellow, 2007)。适应(Adaptation)视角则是关注组织如何从危机中学习并做出组织变革改善(如Frame,Nielsen&Pate,1989)。
现有的危机管理研究大部分都在关注危机前和危机中的管理，而只有相当少的研究关注危机后管理，尤其是危机后组织应该如何发展。虽然已经有学者提到危机不仅带来了威胁也同时也带来了机会(Claire & Dufresne，2007;Rovenpor，2008)，但是这个观点的理论框架是局限性的(如Brocker&James，2008)，缺乏充分的实证研究来支持。从客观绩效的角度看，危机不太可能带来机会，但是它可能提供了一种主观的机会，从而驱动组织进行变革和发展。
本研究聚焦危机后管理，提出“危机后组织如何变革发展”作为关键的研究问题。本研究回顾了该问题相关的文献，并发现在现有的危机后风险管理研究和相关的组织行为研究中主要存在三个方面的局限:
1)危机后管理的研究主要关注于运营维度或工程维度(Operational side，hard side of the organization)，而较少关注入的维度(human or soft side of the organization)((Kahn et al.，2013)。这些研究关注在危机后阶段如何构建更加具有可持续和适应性的系统来帮助避免未来的危机再次发生。在危机后往往有技术的重大进步，例如9/11后、2004海啸后，相关的安全系统有很大的提高改善，但对危机后人际关系的研究仍然缺乏。
2)以前的危机后研究主要采用单案例研究的研究设计(如Frame，Nielsen，&Pate，1989;Rerup，2009)。虽然单案例研究可以对某一个事件做了深入的探索，但是它不允许研究者进行不同情境间的比较和对比。因此，单案例研究不能从不同的事件中找出共同的模式。Lalonde(2007b)指出危机管理研究的局限在于每个案例都在研究特定的现象，而缺乏案例间的知识综合。因此这些研究的发现在应用方面是相对局限的。
3)在危机情景下的组织行为文献相当多采用宏观的角度去解释组织对外部环境的行动(e.g.Chattopadhyay，Glick & Huber，2001)。对于组织层面的行动与组织内部变革，尤其是组织性过程，之间的联系还需要研究。
根据本文提出现有研究的三个局限，本文进一步提出三个子研究问题，包括:
1)危机后的组织变革和发展行动，特别针对组织任务过程(organizational task-related process)的行动具有那些特征？
2)哪些因素影响了危机后的组织变革和发展？
3)组织变革和发展的策略对于组织效能有怎样的影响？
为了回答第一个问题，本文设计了两个研究，包括多案例研究和概念构思开发。研究一采用多案例研究方法1，目的是探索危机后组织行动策略的关键特征。本文采用干预视角(Intervention perspective; Argyris，1970)做为基本的分析框架。干预视角帮助我们分析哪种类型的组织行动特征导致了人际行为的变化。本文选取之前遇到过危机或当前正经历危机的四家公司作为案例样本，其中三家公司来自泰国，一家公司来自中国。两家公司遇到了经济相关的危机(1997泰国金融危机、出口危机)，另外两家公司遇到了自然灾害相关的危机(禽流感、洪水)。本文通过多种不同方法的采集数据，包括深度访谈和二手数据等。所有访谈被允许录音，转录得到100多页的文档。通过案例内分析与跨案例的比较，最终得到组织干预策略(organizational intervention strategy)这一构思，以说明何种组织行动特征导致了组织过程的改变。组织干预策略的四个维度，包括规则响应(rule responding)、角色扩展(role expanding)、惯例适配(routine adapting)和价值反映(value reflection)。基于意义构建理论(sensemaking)，本文认为组织干预策略的四个要素改变了组织内任务导向的人际交往。研究二为组织干预策略开发了测量工具。研究者通过归纳法与演绎法提出了15个初始题项，并通过问卷研究的方式来验证组织干预策略的量表。本研究的调查对象来自于中泰两国最近或以前经历过危机的若干公司，样本包括了管理者和普通员工。调查获得298份问卷。研究随机将数据分为两组，并分别进行探索性和验证性因素分析。这种方法也是被以前的研究采用过(如Tang，2012)。最终，本文开发的组织干预策略量表包括14个题项。
子研究二的研究问题是“哪些因素影响了危机后的组织变革和发展”。基于认知理论，本文提出所知觉危机冲击(perceived crisis impact)与所知觉环境变化(perceived environmental change)作为前因变量影响组织干预策略。组织变革准备(organizational change readiness)包括组织警觉(organizational alertness)和变革承诺(change commitment)作为上述关系的中介变量。本文采用问卷研究方法，从最近或以前经过危机的中泰两国公司进行数据收集。研究调查了66家公司，包括179名管理者。由于本研究的数据来源于两个国家，本文首先使用方差分析(ANOVA)来观察中国和泰国两个国家样本中的团队是否存在差异，在中国所收集的数据来自经济相关的危机，在泰国所收集的数据来自自然灾害相关的危机。研究发现，中国和泰国的样本在知觉危机冲击和环境感知上存在差异。通过不同的统计策略进行数据分析:为了将管理者的数据聚合到组织水平，研究采用不同的聚合指标来测量评价者间信度;验证因素分析验证概念之间的差异;Hayes过程模型(Hayes process model)测量中介模型。研究结果表明:所知觉危机冲击与所知觉环境变化作为前因变量显著地影响了组织干预策略;组织警觉对这些关系具有中介作用;变革承诺的效应则没有被验证。
子研究三的问题是“组织变革和发展的策略对于组织效能有怎样的影响”。研究四通过多层研究设计来考察组织干预策略对组织层面和个体层面的变革效能具有何种影响。多层研究设计可以考察组织层面的策略如何影响到个体层面的变化。本文提出:组织干预策略影响组织水平的变革效能，包括组织适应能力和组织创新能力;组织干预策略通过一般监管支持(general supervision supporting)的中介作用影响个体水平的变革效能。本研究通过问卷研究方法考察上述假设，数据来自于59家公司，包括165管理者和245员工。通过不同的统计策略进行数据分析:采用回归分析对组织层面的关系进行检验;采用HLM构建多层中介模型，考察组织干预实践对于个体水平变革效能的作用。研究结果表明:组织干预策略的一些维度对组织变革效能具有显著的影响;组织干预策略对个体变革效能的作用受到了监管支持的中介。
本研究的理论贡献主要包括以下几个方面。第一，本研究提出了危机后组织干预策略的概念。该概念在不同类型的危机中均具有适用性。以往有关危机管理的研究处于一种碎片化的状态，这些研究往往采用单案例方法考察特定类型的危机，而在这些案例之间缺乏综合(Lalonde，2007b)。因此缺乏一个可以应用于理解不同类型危机的模式。本研究的多案例涵盖了经济危机和非经济危机，并从这些案例中提取了四个与危机类型无关的特征。更进一步的，研究者开发了用于测量该概念的量表，能够对危机后阶段的不同类型的组织行动进行测量。这使得研究者和实践家能够进行组织间的比较。其次，本研究发现变革警觉的扫描和搜索而非情感性的变革承诺具有中介性的作用;情感变革承诺被发现在常规的组织变革中具有重要的前因作用，因此该发现表明危机情境下的变革与常规的变革可能存在差异。在不同类型的变革情境下，研究可能需要确定不同的机制。第三，本研究发现危机后的个体变革可能需要不同类型的支持。一般支持对于面对惯例适配和角色扩展的个体尤其重要，而对规则响应的个体则没有显著效应。这意味着不同类型的组织干预策略可能需要不同类型的组织支持形式。规则响应可能需要不同类型的支持或者不需要支持，因为它要求个体做出直接的遵从。
本研究也有实践的指导意义。研究提供了一个指导实践者的总体框架。在危机后阶段的组织干预中，或者在类似于危机后阶段的情境下，变革实践者可以设计变革实践来改变规则、角色、惯例和价值观。上述四种改变能够带来组织内交互性质的改变。
本研究也有一些局限和不足。首先，本研究所采用的危机定义相对宽泛，更进一步的细分，及其对于组织行动的特定影响。本研究对危机的概念能够帮助理解多种类型危机共享的行动模式，但需要进一步理解和探索危机类别间的差异及其对于组织行动的效应。研究的第二个局限在于相对较小的样本量。本研究三和研究四分别包括了64家和56家企业。由于研究进行了组织水平的分析，可以进一步扩大提交结果的效度。第三，研究采用了横断面的研究设计，在一定程度上限制了我们对危机后发展过程的考察。
基于本研究创新及局限，下一步的研究可以重点关注以下几个方面:首先，未来的研究可以采用纵向研究设计来探索危机后的组织变革过程、组织干预策略在组织内的开展、组织选择不同类型策略的过程等等。由于纵向研究需要从危机开始进行长期的测量，因此这给数据收集过程带来了较大的挑战。其次，未来的研究可以对不同类型的危机进行比较和对比，分析它们如何影响组织反应行动。组织干预策略的概念可以被拓展到其他的情境下，来考察其四个维度对于改变人际与组织过程是否具有跨情境性的作用。