“所谓大学者,非有大楼之谓也,是有大师之谓也。”曾任清华大学校长的梅贻琦先生曾经这样讲到。但在现有的体制下,由于各种历史原因,国内高校尚未真正实现教师的聘任制度,所以,高校教师一旦引进,便很难将其分流出去。因此,为保证高校教师质量,严把高校教师的“招聘关”,必须首先明确高校教师应该具备哪些素质,即建立高校教师胜任力模型,基于此模型从招聘源头上控制高校教师的质量。本研究首先对胜任力以及高校教师招聘相关概念和理论进行了阐述,然后描述和分析了高校教师招聘流程的现状以及存在的问题。核心部分是高校教师胜任力模型的构建,主要是通过文献分析法和行为事件访谈法提取高校教师的胜任力词条,进而通过问卷调查法和SPSS统计软件对数据进行了分析,最终构建了高校教师的胜任力模型。模型统计研究结果显示,高校教师胜任力模型包含四个关键特征因子：个性品德、教学水平、科研能力以及人际沟通。个性品德属于冰山水面以下的内在型胜任特征,比较难以测量和发现,也很难通过后天的培训加以改进和提升,它是决定优秀教师和一般教师的关键因素,也是在教师招聘过程中对教师进行筛选和鉴别的重要因素。教学水平、科研能力以及人际沟通属于水面以上的外在型胜任特征,比较容易测量和评价,并且能够经过后天的学习和培训加以提高和改进。最后在模型构建好的基础上,将胜任力引入高校教师的招聘,提出了相关的对策建议。但是受样本数量、研究者水平有限等各种主客观因素的影响,本文的研究还存在一定的局限性,有待在以后的研究中进一步完善。