随着经济的迅速发展和市场竞争的不断加剧，组织需要不断创新提升自身的竞争力来应对组织内外部复杂的环境。而组织创新的使命最后是落在员工身上的。因此,如何通过有效的管理使员工最大程度的表现出创新行为，成为摆在管理者面前的重要任务。　　目前关于员工创新行为的研究，大多关注的是通过组织环境的营造影响员工的心理状态，进而作用于员工的创新行为。然而，从创新行为的发生机制看，员工在实现自身和组织目标过程中具有自发性，管理手段只是影响创新行为的组织情境因素,个体的内在特征才是创新行为的动力源。　　因此，本文从员工特质出发，即从影响员工行为的关键特征---“调节焦点”出发，研究不同的组织情境变量对不同调节焦点员工创新行为的影响，使组织更加清晰地了解不同管理手段的作用机制。从而有针对性的对不同的员工采取适合的管理手段，来最大程度的激发其创新行为的产生。　　本文的基本研究脉络是，通过对影响员工创新行为的主要因素、员工创新行为发生过程的相关研究进行总结和归纳，选择对员工创新具有重要影响的特质因素和组织情境因素，从员工行为的主动性和自发性出发，以个体因素（特质调节焦点）为基础，探讨组织情境因素（评估型绩效考核方式和变革型领导）对不同员工创新行为的影响。　　本文运用问卷调查法，通过分析收回的582份有效问卷，对收集的数据进行描述性的统计分析、信度和效度检验来保证数据的可靠性和一致性。并运用结构方程模型对研究假设和研究模型进行检验，最终实证验证结果表明：一是不同特质调节焦点的员工对创新行为的影响具有差异性。具体来说，促进型调节焦点与员工创新行为正相关；而防御型调节焦点与员工创新行为负相关；二是评估型绩效考核对不同特质调节焦点员工创新行为的影响各有不同。其中，评估型的绩效考核削弱了促进型调节焦点的个体与员工创新行为之间的正向关系；评估型的绩效考核也削弱了防御型调节焦点的个体与创新行为之间的负向关系，使得这部分员工的创新行为得到加强；三是变革型领导在调节焦点与员工创新行为之间起部分调节作用。其中，变革型领导可以通过领导魅力、愿景激励、德行垂范和个性化关怀对防御型调节焦点员工的创新行为产生积极的影响。对于促进型调节焦点的个体，变革型领导中的领导魅力和愿景激励两个维度的负向作用表现明显，另外两个维度的作用不显著。　　最后，本文根据所得结论对组织如何有效促进员工创新的产生提出了三点管理启示：一是员工选拔要做到“人岗适配”；二是正确认识评估型绩效考核手段，最大限度发挥考核方式的积极作用；三是认清变革型领导对不同员工创新行为的影响，针对不同的员工实施有针对性的领导方式，提高员工创新水平。并针对本文的研究不足之处和研究展望进行了说明。