伴随不断加快的全球化以及近来全球新冠疫情的冲击,市场环境充满了不确定性和模糊性,许多组织在这样的背景下举步维艰。为了更好地生存和发展,组织比以往更加依赖人才这一核心竞争优势,因为人才掌握的变革应对与创新能力是组织赖以生存的不竭源泉。因此,组织稳定人员,尤其是稳定核心人才的流动,对组织具有重大意义。由此,工作搜寻行为作为反映员工离职的重要行为指征,便逐步得到组织管理者的关注和重视。近年来研究者从多个视角,对工作搜寻行为进行了研究,但是却较少关注高绩效工作系统的影响。随着人力资源管理研究的不断发展与深入,战略性人力资源管理的研究者提出了相互协同、相互作用的人力资源管理实践体系——高绩效工作系统,为后续的人力资源管理研究开拓了重要的理论基础。然而,尽管目前关于高绩效工作系统的研究已经取得了较为丰硕的成果,但仍有许多议题仍有探索的价值和空间。正如高绩效工作系统的作用过程仍是一个“黑箱”,其作用结果和作用机理还需要继续加以探索。因此,借鉴以往研究进一步探索高绩效工作系统对工作搜寻行为的作用机制,具有十分重要的理论和实践意义。本研究基于工作要求-资源理论,建立双中介模型,同时探讨高绩效工作系统对工作搜寻行为的积极与消极影响——其中积极作用路径以情感承诺作为中介变量,消极作用路径以情绪耗竭作为中介变量。此外,研究还进一步探讨了该影响过程的一个边界条件——成就需要,探讨该人格特征在其中的调节作用。本研究基于收集到的371份组织员工的有效数据,运用SPSS 23.0进行描述性统计分析、信度检验,运用Mplus7.4进行效度以及假设模型检验。研究得出结论如下:第一,高绩效工作系统对工作搜寻行为有显著的负向影响;第二,情感承诺在高绩效工作系统和工作搜寻行为之间起中介作用,正向传递高绩效工作系统的影响;第三,情绪耗竭在高绩效工作系统和工作搜寻行为之间起中介作用,负向传递高绩效工作系统的影响;第四,成就需要正向调节高绩效工作系统与情感承诺之间的关系,负向调节高绩效工作系统与情绪耗竭之间的关系。最后,研究根据相关结论,提出相应的管理建议并且对未来研究进行了展望。