微软创始人比尔盖茨,想到每天的工作能影响人类生活方式,就会充满自信和工作热情。这充分展现了微软文化的核心——工作激情。一项针对职场工作人员的调查数据显示:97.5%的职场工作人员或多或少缺乏工作激情。在快速发展的互联网大数据时代,员工具备工作激情和创新行为十分重要。那么工作激情会不会通过一些因素作用于员工创新行为呢?工作激情会通过哪些变量影响员工创新行为呢?根据自我决定理论内化程度不同,工作激情分为和谐型工作激情和强迫型工作激情两个维度。本文从两维度出发建立研究模型:和谐型工作激情和强迫型工作激情对员工创新行为的影响,并探索了创新自我效能感在二者关系之间的中介作用以及员工感知的组织创新氛围在员工工作激情和创新自我效能感中的调节作用。深刻认识到工作激情对员工创新行为、对企业创造力等方面都有重要的现实意义。同时,也可以促进工作激情在组织中的推行与应用,了解到如何更好地提升员工创新行为。本文基于自我决定理论探索了和谐型工作激情和强迫型工作激情对员工创新行为的影响路径,丰富了工作激情影响结果的相关研究,证明了其理论价值。本文对湖北省和河南省等多个企业单位的256名研发人员进行线上问卷调查,针对企业研发人员这一群体构建了和谐型-强迫型工作激情对员工创新行为的研究模型。通过统计软件SPSS20.0和AMOS19.0对数据进行分析,最后得出结论:和谐型工作激情对员工创新行为有正向影响;强迫型工作激情对员工创新行为有正向影响;员工创新自我效能感在和谐型强迫型工作激情与员工创新行为之间具有部分中介作用;员工感知的组织创新氛围正向调节和谐型工作激情与创新自我效能感的关系;员工感知的组织创新氛围不能显著调节强迫型工作激情与创新自我效能感的关系。本文创新之处主要表现在研究内容方面。从和谐型工作激情和强迫型工作激情两个维度进行入手,研究了创新自我效能感的中介作用和员工感知的组织创新氛围的调节作用。并揭示了现代企业重视员工工作激情的必要性和可行性,并提出了针对性的管理措施和管理建议。首先,管理者应高度重视员工工作激情,作为个体重要的积极特征,它能够有效促进员工创新行为。其次,推动员工产生创新自我效能感。再者,要关注组织层面中员工感知的组织创新氛围,将组织提供的创新支持更好结合起来。最后,高度关注员工创新行为,采取有效措施提升员工创新行为。