最优契约理论提出，企业的高管薪酬应该同绩效互相挂钩，此时的契约为最优合同，但在管理层权力理论下，这个薪酬契约仍然无法解决代理问题，甚至出现高管薪酬粘性特征。在我国，国有上市公司的高管薪酬问题一直以来就时有发生，公司巨额亏损与高管天价薪酬并存的怪现象屡见不鲜。面对这种薪酬乱象，自国资委成立以来，我国政府就发布了一系列政策来对国有企业的高管薪酬制度实施改革，而“天价薪酬”事件则是国资委关于薪酬制度改革的一个分界点。本文通过与“天价薪酬”事件前的薪酬制度改革政策对比，来探究“天价薪酬”事件后的薪酬制度改革政策是否有效抑制了高管薪酬粘性。　　本文采取了文献综述与实证分析相结合的研究方式。首先从理论上运用委托代理理论、最优契约理论、管理层权力理论以及人力资本理论，对高管薪酬存在粘性的原因进行了解释。其次，对我国国有企业高管薪酬制度的改革历程展开了梳理，并利用2006-2013年国有上市公司的高管薪酬数据对国企高管薪酬的现状展开探究。再次，对薪酬制度改革政策的有效性展开了实证分析:一是对2006-2008年的薪酬制度改革的有效性，即其对国有上市公司高管薪酬粘性的抑制状况展开实证分析;二是对2009-2012年的薪酬制度改革的有效性进行实证分析，并通过对两个阶段的实证结果来进行对比和评价。最后，概括出本文的主要研究结论，进而提供合理化的建议，并指出本文的局限性。　　本文的主要研究结论如下:一方面，2006-2008年出台的一系列薪酬制度改革政策使得高管薪酬粘性在无形中“有法可依”;另一方面，2009-2012年的高管薪酬制度改革政策与之前相比更具刚性，加之经济增长速度的放缓以及公众和媒体的持续高度关注，使得2013年高管薪酬粘性的问题得以缓解，即与2006-2008年相比，2009-2012年的薪酬制度改革更能够有效抑制国有上市公司的高管薪酬粘性。同时，本文提出以下几点建议:(1)继续完善国有企业高管薪酬制定机制;(2)将国有企业高管薪酬制度上升到法制层面;(3)改善国企高管薪酬披露制度;(4)对金融业出台更具有针对性的薪酬管制措施。