高校知识女性是中国职业女性中，素质较好、就业层次较高、社会地位较为突出的一个群体。她们是高等学校教职工队伍的重要组成部分。据统计，在我国普通高校中，女教职工的比例一般都接近教职工总数的一半左右。她们在各自的岗位上勤奋地工作着，与男子并驾齐驱，为高等教育事业，默默地奉献着自己的聪明才干和创造力；同时她们又在家庭中发挥着其它家庭成员所不能替代的家庭主妇作用。她们集双重角色于一身：职业妇女和家庭妇女。她们既是可敬可佩、事业有成的职业女性，又是可亲可爱的贤妻良母。她们是集传统美德和现代文明于一身的优秀女性形象的典型。在全面建设小康社会的今天，高校知识女性的双重角色价值，越发显示出特殊的意义。但纵观这一群体的成长轨迹，长期呈现职称和学历普遍偏低、在各等次的竞争终点与男性教师差距甚大的现象。近年来高职比、博硕比虽有所增加，但仍明显低于男性教师队伍，博士毕业和正高职称人数与女性教师总数相比寥寥无几，学科带头人和学术骨干更是凤毛麟角。 国内外对于高校女性教师职业生涯发展相关问题的专门研究较少，主要是针对教师职业生涯阶段和女性职业生涯发展两个方面。对教师职业生涯发展的研究主要集中在教师职业生涯发展阶段及影响因素的描述上。大多数学者采用时间序列研究思路，将教师职业发展过程划分为不同阶段，强调教师职业特点随时间发生变化。影响教师职业发展的因素，众多学者的研究成果基本达成了共识，以来自个人与来自组织的因素影响最大。女性职业生涯开发是多学科研究的重要课题之一，学者们从社会性别的视角出发，对传统职业生涯开发理论和实践进行了反思。国外许多研究人员在这个领域进行了开拓，他们对女性职业生涯开发的阶段、路径、模式、影响因素和策略等进行了有意义的探索、描述和解释。与国外相比，我国的女性职业生涯开发研究却处于滞后状态。现有的研究大多从宏观层面展开讨论且局限理论演绎，尚缺乏针对我国实际的系统理论和实证研究。 本文基于我国高等教育中的社会性别处于失衡状态，在综合运用文献资料法和比较法的基础上，从社会性别视角探讨高校女性教师在职业生涯上的发展状况，针对她们职业发展中存在的问题，呼吁营造有利于高校女性教师发展的性别文化和社会环境，重构高校女性教师的主体意识，以推动其社会价值的充分实现，在改变自身的同时，改变整个社会妇女群体的观念和地位。 本论文分四个部分进行研究。第一部分，导论。这一部分主要分析研究的背景，提出研究高校女性教师职业生涯发展的理论意义和现实意义，并进一步就国内外相关课题的研究现状进行综述，为后文的研究和分析奠定基础。第二部分，高校女性教师职业生涯管理基本理论。在这一部分一方面就论文的几个关键概念进行文献综述和评析。主要针对“职业”、“职业生涯”、“职业生涯发展与管理”、“高校教师”等几个关键概念的阐释入手，为本文奠定扎实的理论基础。另一方面从阐释女性特质、女性职业发展特点、女性人力资源特殊优势入手，重点分析高校女教师职业生涯特点、职业生涯发展的目标内容以及影响因素。第三部分，高校女性教师职业生涯发展现状。这一部分回顾我国女性生涯发展的成就、高校女教师职业发展的优势以及当前面临的困境。着重从职业生涯发展的角度，结合社会学、心理学等知识分析高校女教师职业发展的困境表现以及原因剖析。第四部分，促进高校女教师职业生涯发展的措施。这个部分借鉴企业员工职业生涯管理的先进经验，从社会、组织、个人三个层面提出应采取的措施和建议。 通过以上四个部分的分析，对于我国高校女性教师职业生涯发展的具体问题可以得出以下结果： 第一，1995年以来我国高校女教师队伍建设取得一定的成绩，但总体而言这一时期，高校教师队伍仍是男教师占有优势，女教师整体处境不利，高校女性教师发展仍然遭遇瓶颈，面临困境。表现为：1，学术职业性别隔离。女性应聘高校教师仍存在被排斥的情况，职务层次低，晋升速度慢，女教师在评估中处于弱势，评定职称中对学历的硬性规定使相当一部分女性受到学历问题的困扰，在平等参与高校事务管理方面还存在很多障碍。2，事业家庭双重负担限制了女教师人力资本价值的实现。目前在高校科研领域的女性除承担较重的家庭责任外，她们同时在努力追求自己的事业，并有所成就。但操持家务和抚养子女总会对女性的职业生涯产生或大或小的影响。社会性成就与家庭生活就变成了“鱼和熊掌”的矛盾，一个使得女性的社会人价值和女人价值上不能重合的矛盾。3，女教师职业倦怠感强烈。处在职业倦怠中的女性教师首先感受到的是身体方面的不适应症状，其次情绪唤醒水平低，职业热情和兴趣减弱或丧失，最终使得职业效能感下降，职业价值观动摇。4，高校普遍在退休方面存在对女教师的歧视。55岁退休的规定使女性教师比男教师提前五年退休，从而使她们失去了5年的职业竞争有效期，限制了她们职业生涯的充分发展。 第二，影响高校女性教师职业生涯发展的因素有以下几个方面：1，传统文化影响下显性与隐性的性别歧视。传统文化中“男强女弱”，女人首先是“贤妻良母”等传统态度与观念仍然根深蒂固，成为阻碍女性发展的文化壁垒，隐含于文化传播中的性别歧视，不仅歪曲了女性价值，而且误导女性的发展方向。特别是性别角色定位将男女两性生理因素造成的差异绝对化，并将其扩大到能力、个性等所有领域，是以男性为主体的社会对女性群体行为模式进行的简单归类定型。2，固有家庭两性分工模式的制约。高校女性教师在单位是学者、教师、管理者，回到家中，她们还是妻子、母亲、女儿，作为家庭主妇需要料理家务，这种固有的传统家庭性分工模式，使得高校女性教师的业余学习和进修提高的时间被占用，影响了她们职业生涯的发展。3，女性自身主观思想与客观条件的限制。现代科学研究表明，女性有着和男性截然不同的生理特点，除了女性自身的生理影响外，还有其自身的心理弱势，更易产生烦躁、焦虑、忧郁、多愁善感等心理。女性思维中存在着制约其发展的消极因素，如发展意识薄弱，自我目标定位低，创新意识欠缺等。 第三，从社会、组织、个人三个层面提出高校女性教师职业生涯发展的对策建议。1，积极营造社会性别公平环境。包括改善社会文化环境，推进社会性别公平；积极发挥政府保障女权的宏观调节作用；促进家务社会化和现代化。2，高校要积极进行女性教师职业生涯管理与开发。要把性别平等意识纳入决策主流，为女教师发展提供良好的政策环境，建立教职工职业生涯发展中心，以项目为载体推进高校女教师职业生涯的发展，建立体现对女性教师人文关怀的考评体系和长效机制，发挥女工委员会等团体的作用，延长退休时间。3，积极进行个人全面开发与管理，充分发挥高校女性教师的主观能动性开展三维管理：自我事务管理、职业生涯管理和家庭生活管理。这三维管理各有各的作用，同时，三者的作用密不可分，形成一个统一的动态的系统。