随着我国经济的快速增长，人们的需求逐渐从物质层面上升为精神层面，文化消费日益成为人们日常生活的主要开支，城镇居民对文化消费的需求显著增长，教育培训方面的支出占消费支出的比例也在逐渐提高。虽然我国高等学校录取比率逐步提高，但仍不能满足社会需求。由此导致教育资源在中小学阶段的竞争已非常激烈，报名参加中小学课后教育的学生人数日益增多。据统计数据显示，截止到2019年，我国参加中小学课后教育的学生人数由2014年的4770万人增加至5470万人。在河南，因相对较低的一本大学录取率，2014年至2019年，河南省参加中小学课后教育的学生人数由400万人增加至480万人。
　　X教育培训机构是河南省郑州市课后培训的龙头企业，2019年市场份额约为19.4%，在所有中小学课后教育服务提供商中排名第一。在机构蓬勃发展的背后，却是层出不穷的人力资源管理问题。机构对高素质教师吸引力不足，骨干教师流失率居高不下，青年教师日常教学热情不高，这些隐性的问题，都对X教育培训机构的发展产生了严重影响。
　　教师是教育培训机构的核心竞争力，加强教师管理，应对激烈的行业竞争，是机构人力资源管理的重中之重。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，要以薪酬体系的建立为基础。因此，建立科学合理的薪酬体系，提升薪酬的激励作用是提高教师工作的积极性，降低骨干教师流失的重要手段，并为教育培训机构可持续发展提供保障。
　　本文以X教育培训机构为研究对象，以教师薪酬为切入点，研究学习国内外薪酬体系的相关理论和研究成果，运用调查研究和统计分析的方法，结合机构教师的特点和发展战略，对该机构教师薪酬体系的优化进行广泛深入的研究。
　　文中第一部分阐述了本次研究的背景和意义，提出研究问题。梳理国内外薪酬体系研究的文献资料，选择相应的研究方法，确定本次研究的内容和框架结构。第二部分论述了薪酬、薪酬体系的相关概念，界定了本文薪酬的内容和薪酬体系设计的步骤。整理介绍薪酬理论和激励理论，为后续研究提供坚实的理论基础。第三部分介绍X教育培训机构的基本概况、教师的基本情况，以及目前机构教师的薪酬体系现状，剖析机构教师特点，为薪酬体系设计的精准性和合理性提供参考。第四部分采用问卷调查、个人访谈、外部市场调查的方式，对X教育培训机构目前的薪酬体系进行满意度调查。利用SPSS统计分析软件对数据结果进行信度和效度检验，论证调查结果的真实性和可靠性，从而归纳总结X教育培训机构教师薪酬体系存在的问题，并分析问题存在的原因。第五部分对X教育培训机构教师薪酬体系进行优化设计。制定机构薪酬体系优化的原则和目标，确定优化思路，按照薪酬体系设计的步骤，结合机构经营发展战略，对现有的薪酬体系进行优化。在优化方案设计中，运用要素计点法、KPI绩效考核法等行之有效的方法，秉持内在公平性和外部竞争力的原则，以内外部薪酬调查为基础，调整薪酬的构成和分配方式，优化薪酬体系，增强薪酬对教师的激励作用。最后，从制度机制、机构文化、财务机制、沟通机制及组织机构五个层面论述薪酬体系优化的保障措施，以保证薪酬体系优化方案的顺利实施。
　　本次研究是民办教育培训行业的一次应用性研究，本文以X教育培训机构教师的薪酬为切入点，对薪酬体系进行深入研究，其优化方案的具体应用不仅解决了X教育培训机构薪酬体系存在的问题，而且相关研究理论也为其他中小型教育培训机构薪酬管理问题提供一定的参考。