拥有一支稳定的高素质船员队伍是航运企业核心竞争力的来源。但是,随着经济的发展,岸上就业机会的增多,高级船员资源受到较大的冲击。近几年来,由于国际船员市场高级船员供应不足,国外船东竞相以高薪从中国“挖”船员,这更是加剧了中国船员的单向流动。而且,这一势态在今后仍将持续相当长一段时间。如何“培养人才”和“留住人才”成为摆在每一位从事船员管理工作的专家和学者面前亟待解决的问题。本论文参考了员工激励理论与相关员工流失研究的成果,从我国国情、船员特殊职业的角度,探索出了一条稳定SB火车轮渡公司船员队伍的有效途径,为同类航运企业控制高级船员流失提供参考。本文的研究是基于人才流动和员工流失等人力资源管理理论之上的案例研究,论文研究了SB火车轮渡公司高级船员流失的原因,这一研究是始于对公司员工满意度调查的结论。此项调查揭示了公司高级船员流失的主要原因,并对相关问题的严重性进行了排序,认为员工满意度由低到高依次为:报酬、规章制度、晋升、福利、认同感、沟通、同事关系、工作性质和上司关系。论文对SB火车轮渡公司组织结构、公司内部的文化冲突、薪酬问题及员工晋升等问题进行了深入细致的剖析,并在此基础上提出实现公司内部组织结构再设计、完善内部管理制度,建立铁路海运融合的企业文化,保持业内领先的薪酬待遇、实行高职代低职的合理经济补偿和对高级船员实行职业生涯管理等措施。论文案例研究的公司和行业的特殊及相关资料的翔实成为本论文重要的特点。