20世纪70年代,Graen和他的同事提出领导-部属交换理论(leader-memberexchange,LMX)。该理论的提出被西方认为是领导理论的一个重大突破。目前,领导-部属交换理论已经成为领导理论研究的关注热点,并取得众多的研究成果,为进一步研究领导-部属交换理论奠定了研究基础。　　 过去30多年来,学者们从部属视角对领导-部属交换理论进行了深入的研究,探讨了领导.部属交换关系对部属工作结果的影响情况,如对部属的工作绩效、工作满意度等有正向影响作用,对离职意愿等变量有负向影响作用。也有部分学者分析了领导-部属交换对部属工作结果的影响路径,以及这种影响关系所受到的调节作用。如部属的寻求负反馈行为(negative feedback-seekingbehavior)在领导-部属交换与客观和主观角色内绩效的正向关系中起部分中介作用(Chen,Lain,& Zhong,2007),员工的角色知觉(employee role perceptions)对领导-部属交换和组织公民行为之间的关系起到调节作用(Dyne,Kamdar&Joireman,2008)。　　 但是,这种研究状况只反映领导-部属交换理论的一半“画面”,而忽略领导-部属交换的另一半“画面”——从领导视角来研究领导-部属交换对领导工作结果的影响情况。在文献检索中,我们仅仅发现寥寥几篇有关领导-部属交换对领导工作结果的影响研究。Gerstner& David(1997)通过元分析(meta-analysis)得出,部属视角的领导-部属交换关系质量同领导对部属的绩效评价(leaderperformance ratings)具有相关关系;Schriesheim,Neider& Scandura(1998)研究发现部属视角的领导-部属交换和领导视角的领导-部属交换均与委托(delegation)具有显著的相关性。目前,尚未检索到针对领导-部属交换影响领导工作结果的途径或机制的公开发表的专门研究,也没有检索到有关领导-部属交换对领导工作结果影响的调节效应的专门研究。基于领导-部属交换理论的这种研究状况,本文提出了三大研究问题:　　 第一,研究领导.部属交换关系对领导工作结果代表变量(领导支持、职业指导、个性化关怀)的影响情况。　　 第二,分析领导-部属交换关系对领导工作结果的影响机制。过去的研究表明,领导-部属交换对领导承诺有正向的影响作用,以及领导承诺和部属绩效正相关。根据互惠理论,领导和部属之间的承诺应该是一个相互的过程,即部属对领导承诺的同时,领导也对部属承诺。因此,我们假设部属承诺(即领导对部属所作的承诺)对领导-部属交换与领导支持、职业指导和个性化关怀之间的关系起中介作用。　　 第三,探究领导-部属交换对领导工作结果产生影响作用的边界条件。因为领导-部属交换关系是一种社会交换关系,所以本文从社会交换网络视角出发,分析领导-领导交换对领导.部属交换和部属承诺之间关系的调节作用。　　 本研究采用实证研究的方法,来分析领导.部属交换对领导工作结果的影响机制。我们选取浙江温州一些民营企业为调查对象(主要为生产制造型企业),来进行问卷调查。调研过程中,共发放问卷180对左右,实际回收156对。通过对回收问卷进行废卷处理,将数据不完整、反应倾向过于明显的问卷剔除,最后得到有效问卷127对。在对有效问卷的分析过程中,本研究应用SPSS统计软件,对调查数据进行层级回归分析等统计分析,来验证我们所提出的研究假设。研究结果表明:　　 第一、领导-部属交换对领导支持、职业指导和个性化关怀有积极的影响作用;　　 第二、部属承诺对领导支持、职业指导和个性化关怀有积极的影响作用;　　 第三、在中介效应的分析中,三个结果变量却并没有表现一致。部属承诺对领导-部属交换和职业指导之间关系起部分中介作用;部属承诺对领导-部属交换和个性化关怀之间关系其部分中介作用;而部属承诺对领导-部属交换和领导支持之间的关系没有起到中介作用。　　 第四、至于领导-领导交换,在该研究中并未表现出我们所假设的调节作用。我们对研究结果进行总结和讨论。针对统计分析结果和理论假设不吻合的情况,我们做出相应的解释和说明;然后分析了本文研究的实际应用。　　 最后,本研究从调查过程的角度,提出了研究中的不足和未来研究的方向。