根据国家深化科技体制改革的要求，1999年全国大小近万家的科研机构由原来的事业单位身份转变成为了企业体制，走上了自负盈亏，自我发展的道路。通过转制，院所的市场化意识和服务意识得到增强，但是由于院所转制为科技型企业以后，对人才的吸引力降低，出现了人才持续流失的现象，目前这种现象已经严重制约了院所的进一步发展，如何吸引人才和留住人才已经成为转制院所发展的瓶颈。因此，研究如何采用股权激励这种中长期激励模式来解决转制院所普遍性的人才流失问题是一个迫切性的值得探讨的课题。本文针对云南MHG研究院股权激励模式的分析研究希望能够帮助解决研究院问题的同时也能给全国其他的转制院所管理工作提供一个有益的参考。　　本文结合作者工作的经历，提出应该把院所的核心骨干人员视为重要的人力资本，而不仅仅是人力资源看待。应允许人力资本通过实施股权激励的方式参与到研究院科研生产经营的剩余价值再分配中来，以此吸引和激励核心骨干人才为院所的持续发展贡献自身的聪明才智。　　文中通过对研究院股权激励的SWOT分析以及研究院以往股权激励的一些实践案例，讨论了研究院实施股权激励的必要性、问题和障碍，提出了研究院具体的股权激励模式：在研究院层面采用虚拟股权激励的方式，同时配合平衡计分卡、360度考核等方式考核相应的绩效；在项目组层面则采用动态股权激励的方式，同时配合经济增加值为主的指标考核相应的绩效。这种“一虚一实”两级模式实施股权激励，体现了研究院做平台，项目组做绩效的战略安排，同时既可以回避当前宏观政策的一些规定，又可以丰富股权激励的层次和手段，并在研究院可控的范围内加大对成绩突出的项目组的激励。　　当然，股权激励虽然很好，但在实际的操作中也要注意方案的合理性，要回避股权激励中存在的激励操纵、激励过度和股权固化等问题，否者，就会使股权激励的效果打折扣，导致不必要的问题发生。　　总之，本文希望通过研究股权激励的方式来解决转制院所吸引人才、留住人才的难题，使人才能够安心工作，为院所的发展贡献自己的聪明才智，同时也使研究院健康发展，最终实现国有资产的保值增值。