从国内兴起人力资源业务合作伙伴，即HRBP(HR business partner)这个概念以来，算一下已经过去十年余载，这十年来，一些大型公司早已开启了HRBP的探索模式。以互联网企业为代表的阿里巴巴就是中国第一批吃螃蟹的企业代表之一，从2004年开始全面实施HRBP，现已经成功的构建了独具阿里巴巴特色的政委体系。这使得很多民营企业的管理者在了解到HRBP概念后，纷纷开始效仿。SD企业就是从14年开启了人力资源的变革之路，以期通过落地HRBP模式能让企业实现业绩增长，但在落地HBRP的第四年，转型遇到瓶颈，从CEO、HRBP以及内部客户等多角度反馈来看，HRBP模式出现了一系列的问题。
　　本研究以HR三支柱模型里的HRBP为研究视角，探索了中等规模--SD手游企业HRBP落地的对策研究，借助文献研究法、问卷调研法、对比归纳法和访谈法描述了SD企业HRBP的落地现状和存在的问题，提出了详尽的切实可行的转型推进计划，目的在于解决HRBP的定位壁垒、能力壁垒、职责壁垒和角色壁垒，让HRBP成功的发挥战略合作伙伴和变革推动者的角色。论文引用了“3D模型”，同时借鉴了名企的成功案例，提炼出了落地的组织转型层面设计、组织建设层面设计和绩效评估体系设计，在系统设计维度提出了降低成本和风险的“持续优化模型”,此模型是SD公司通过HRBP落地四年以来沉淀的方法论。
　　本研究突破了借助三支柱模型研究的局限性，在优化转型基本框架下，笔者针对三支柱提出了创新观点：由三支柱到五支柱的过渡。通过本课题的研究，有助于中小型企业应对人力资源浪潮的变革，以最低的成本最高的效率，完善组织机制，实现企业最好的运营效果。