在当今高度竞争的环境中，单纯依赖顶端的领导者决定企业所有事情是不可能的。提高企业绩效越来越需要员工的参与,这体现在员工以劳动者的身份参与到企业的生产经营中，还体现在生产管理过程中员工提出创新性观点和想法的进谏行为。虽然进谏对组织的生存与进步尤为重要，大多数管理者也认为他们自己能够广开言路并乐意接受员工的各种观点和想法，但是大多数员工仍反映组织或者是上级不鼓励他们互相交流、共享信息和知识。这揭示出员工并不相信组织或者上级能够忍受甚至包容他们提出的任何观点，员工担心进谏会使其形象、人际关系甚至职业生涯发展受到负面影响。因此，要调动员工进谏的积极性，降低员工的顾虑，就必须思考如何建立良性的雇佣关系。加之，在中国特色的集体主义文化下，非常依赖于人而不是规则或者法律制度，因此，心理契约在管理中国员工与组织的雇佣关系中发挥着特别重要的作用。本文以心理契约建立为手段，员工积极参与建设性活动为目的，引入组织支持感和团队心理安全作为中介变量，构建了研究框架，探索心理契约对进谏行为的影响机理。首先，在对心理契约、进谏行为、组织支持感和团队心理安全相关文献进行回顾和梳理的基础上，结合公平理论、社会交换理论等，提出了研究模型和假设。其次，通过对北京、天津、山东、河北等地员工的问卷调查，获得研究数据；然后，利用统计分析方法，进行数据的分析与假设验证，结论证明：规范型心理契约/人际型心理契约/发展型心理契约与进谏行为的各个维度均具有显著正相关关系，且无论是在对促进性谏言行为还是抑制性谏言行为的作用路径上，关系型契约的路径系数都是最大，其次是发展型心理契约、规范型心理契约；组织支持感与团队心理安全对进谏行为均有较好的预测能力，而组织支持感对进谏行为的预测能力稍微好一点；组织支持感与团队心理安全都在人际型心理契约/发展型心理契约和进谏行为各维度间发挥部分中介作用，团队心理安全还在规范型心理契约和进谏行为各维度间发挥部分中介作用，组织支持感则在二者间不发挥中介作用。最后，针对假设验证的结果，提出对管理实践的启示。