随着企业管理体制的变革和员工工作环境自由度的增加,企业员工的自主性逐渐增强,再加上反生产行为具有一定的隐蔽性,员工的反生产行为在组织中越来越普遍。反生产行为是员工故意做出的违反组织规范的行为,会损害组织的利益并阻碍组织整体目标的实现,也会严重损害组织中其他成员的福利。由于反生行为的普遍性和破坏性,反生产行为会对组织和组织成员造成不利的影响甚至严重的危害,因而国内外相关专家学者需要从理论上对反生产行为的发生机制进行深入的研究。目前,研究者和管理者对员工的反生产行为越来越重视。近年来,中国经济发展迅速,社会生产力水平不断提高,物质成果越来越丰富,人们的生活水平不断提高。与此同时,物质主义在我国逐渐流行,人们对物质和财富的追求越来越强烈。人们的价值观念也随之发生了很大的转变,物质主义价值观对人们心理和行为的影响力不断增强,高物质主义价值观的个体随之增多,在我国进行物质主义价值观的研究十分必要。以往的研究发现,个体的价值观会影响员工的工作行为,物质主义价值观的研究表明物质主义价值观的高低对员工的行为有很强的预测能力。因此,在物质主义价值观视角下研究员工的反生产行为符合当前的研究趋势,也有助于从更深层次探讨反生产行为发生的心理前因。鉴于上述背景,本研究从物质主义价值观的视角出发,探讨在中国情境下企业员工做出反生产行为的内在心理机制。本研究主要以人类基础价值观理论、组织支持理论、自我控制理论为指导,建立了一个有调节的中介模型,深入探究物质主义价值观与员工反生产行为的关系,并揭示薪酬满意度的中介效应以及组织支持感和自我控制的调节效应。本研究的对象是432名企业员工,通过问卷调查,对员工的物质主义价值观、反生产行为、薪酬满意度、组织支持感和自我控制进行调查,并运用SPSS和Mplus统计软件进行实证分析。研究发现:（1）物质主义价值观与反生产行为显著正相关;（2）物质主义价值观与薪酬满意度显著负相关;（3）薪酬满意度与反生产行为显著负相关;（4）薪酬满意度在物质主义价值观与反生产行为关系中具有部分中介效应;（5）组织支持感负向调节薪酬满意度与反生产行为的关系;（6）自我控制负向调节薪酬满意度与反生产行为的关系;（7）组织支持感调节了薪酬满意度对物质主义价值观与反生产行为关系的中介效应;（8）自我控制调节了薪酬满意度对物质主义价值观与反生产行为关系的中介效应。最后,基于上述研究结论,对本研究的理论和实践意义做出了总结,为企业管理者提出了减少以及避免员工做出反生产行为的建议,同时分析了研究不足并提出了未来的研究展望。