关于高管薪酬的问题,在国外引发了学术界长时间并且将持续下去的讨论。到目前为止,各学派从不同视角对高管薪酬做了大量的研究,但没有一种理论能同时把握高管薪酬现象的若干最主要的特征。本文首先检索并梳理了国内外相关理论,在借鉴国外文献将人力资本划分为通用性和专用性的基础上,通过规范研究与实证研究相结合的方法,检验了通用性人力资本相对重要性的提高所产生的对高管薪酬的影响,同时总结并检验了其他一般因素对于高管薪酬的影响。本文选取2005年至2010年的沪深300指数成分股中的所有上市公司作为初始研究样本建立多元线性回归模型,分别进行了混合回归、固定效应和随机效应模型回归研究,通过相应的检验发现应采用固定效应模型。实证研究结果表明我国上市公司总经理的薪酬与其自身的通用性人力资本水平呈显著的正相关关系,说明在高管薪酬与日俱增的背景下,社会对于通用性人力资本的重视程度越来越高。而且对于上市公司高管薪酬的影响,并不能仅仅归功于代理理论、管理者权力理论或人力资本理论其中某一单独理论的解释,而应是所有这些理论的协同作用。本文在以下几个方面进行了可能的创新：首先,在数据的搜集上进行了创新。由于总经理个人薪酬的数据相对难以获得,故国内大部分文献使用的是薪酬最高的前三名高管的平均工资作为CEO薪酬的代理变量,但本文主要选取了2005年至2010年间上市公司的总经理个人薪酬作为研究对象,完善了相关文献从CEO个人视角对于高管薪酬的实证研究；其次,本文在理论方法上进行了创新,由于我国到目前为止还没有文献进行通用性人力资本对于高管薪酬影响的研究,因此,本文通过将通用性人力资本的概念引入模型并解释了其相对重要性水平的提高对于高管薪酬的影响,进一步丰富和完善我国上市公司高管薪酬管理的理论和方法,为建立我国上市公司高管薪酬机制提供参考。最后,本文在指标选择上进行了创新。本文采取了CEO的个人特征(即“上市公司总经理上任前是否在不同的行业工作过”这一哑变量)作为其通用性人力资本水平的代理变量,证明了通用性人力资本相对重要性的提高会导致高管薪酬水平相应的增大。