党的十八大高瞻远瞩地提出了“建设海洋强国”的宏伟构想，进一步明确了海洋发展战略的重要地位，而对于海洋科技发展来说，人才资源是第一资源，规模宏大的创新型科技人才队伍是加快我国科技进步和创新的根本保障。对于高层次科研人才而言，如何有效的激励他们，满足他们的需要，成为了海洋经济时代管理者们首先需要考虑的问题。单纯的经济性契约和制度性契约固然在某种程度上可以激励科研人员。但是，除此之外，如果想要达到团队及组织长远目标的发展，还需要满足科研人员的心理需求。这就要求通过心理契约激励科研人员。心理契约指的是员工和组织双方之间内隐的、非正式的、未公开说明的相互责任和期望。由于科研人员的特殊性，以往的通过签订劳动合同及制定单位规章制度的方式很难对科研人员的激励起到令人满意的效果。因此，可以将在心理契约视角下对科研人员进行激励作为一个突破点。本文在回顾和综合了心理契约理论和员工激励理论的基础上，以A所科研人员为研究对象，从心理契约的交易维度、发展维度和关系维度三个方面设计了调查问卷，对A所科研人员的激励现状进行了调查。利用SPSS软件对106份有效问卷的相关数据开展分析，提取出A所科研人员关于调查问卷中各项激励因素的满意度指标，揭示了A所现有激励机制存在的薪酬低、设计不灵活，无法体现员工之间贡献的差异性；考核层次过于宽泛、平均主义色彩严重；晋升中管理岗位比重较小，选拔过程不严谨、培训不到位，标准不严格等问题，并从科研人员自身特点及A所绩效考评机制两方面进行了原因分析。在此基础上，本研究从心理契约的视角出发，结合A所的特点，设计了基于心理契约的A所科研人员激励模型。该模型以科研人员的心理期望为主，兼顾A所心理期望和科研人员心理期望两方面。倡导通过A所的激励来促进科研人员的个人努力，然后A所根据其成绩实现相应的承诺，再根据科研人员的反应来评判心理契约是否有效，并再反馈给组织，以此形成一个动态循环的过程。本文研究了A所科研人员的激励机制，在建模分析的基础上提出了相应的优化方案，提供了以心理契约为出发点进行科研人员激励的新思路，对A所及相关科研机构的激励机制构建具有相应的理论和借鉴意义。