人们一般认为，不断跳槽的员工不如终身待在一个企业的员工敬业，过去的研究也都偏注于员工流动与敬业的反向关系。他们认为员工流动会降低生产率、削弱管理效果和团队凝聚力，同时还会造成员工忠诚度和敬业度下降等问题。但是知识型员工的兴起却给员工流动与敬业的关系带来了新的变化。知识型员工具有与简单劳动力不同的特点，他们更关心自己在专业领域的进步以及个人价值的回报，具有更高的专业忠诚度和较低的组织忠诚度。尽管他们频繁的流动，但是这并不能阻碍他们对自己工作的敬业和奉献。此时高流动性和敬业可能是并存的，二者可能是不成反比关系的。无论是员工流动性，还是员工敬业度，都对企业的发展有着重大的影响。正是因为目前员工流动性与敬业度的关系还尚未明确，这对管理者更好的管理员工流动和诱发员工敬业度有着不利的影响。所以对二者及其关系进行梳理和研究也成了本文研究的重点内容。本研究在过去研究的基础上，以知识型员工作为员工流动与敬业关系研究的新突破点，提取出影响员工流动性与敬业度的关键因素：组织认同和专业认同，并构建了员工流动性与敬业度关系模型，进而考察组织认同和专业认同高和低时员工流动性和敬业度的关系。在实证研究过程中，本研究采用了问卷调查的方法。首先，通过前期对文献的回顾和梳理收集目前较为成熟的、认可度较高的量表，然后根据实际研究的需要编制出适合本研究的调查问卷。其次，选取各行业中的知识型员工为调查对象，通过纸质和邮件的形式对问卷进行发放和回收，从不同行业的知识型员工中收集了有效问卷433份。研究过程和数据来源均具有一定的科学性。最后，运用描述性统计、信效度分析、方差分析、相关分析和回归分析的方法分别分析在组织认同和专业认同高和低的时候员工流动性与敬业度的关系。研究结果表明以往文献研究的员工流动与敬业是反向关系的情况只是二者关系的一种。在考虑了组织认同和专业认同后发现，频繁的员工流动与敬业是可以并存的。知识型员工更关心自己在专业领域的进步以及个人价值的回报，他们可能具有更高的专业忠诚度。所以尽管他们流动的比较频繁，但是这并不能阻碍他们对自己工作的敬业和奉献。通过对低组织认同和低专业认同、低组织认同和高专业认同、高组织认同和低专业认同以及高组织认同和高专业认同四组样本数据的分析发现：在低组织认同、低专业认同时，员工流动性与敬业度是成反比关系的；在低组织认同和高专业认同时，员工流动高，但敬业度也高，二者是不成反比关系的；在高组织认同、低专业认同时，二者也是不成反比的关系的；在高组织认同和高专业认同时，员工流动性的高和低并不能对他们的敬业度产生影响，即流动性对敬业度不产生影响。本文强调企业管理者从正面的角度看员工流动与员工敬业的关系，并将管理重点转变到培养员工的敬业精神而不单单是降低流动性。根据研究结论与成果，本文在最后提出了相应的管理建议，同时还对研究中可能存在的不足与展望进行了说明。