在全球经济一体化的今天,企业对内部的人才资源管理越来越重视,内部晋升作为企业员工通往上层通道的一种机制,是企业人力资源中的一块重要的组成部分,内部晋升除了对企业的人力资源进行合理的配置之外,还能够起到激励员工的作用。然而随着企业员工不断的增加,组织结构日趋复杂,给企业的管理层带来了很大的不变,所以未来扁平化的组织结构将是企业发展的一大趋势,同时随着员工数量的增加,晋升需求也会相应的增多,企业员工间的竞争将会更加激烈,这就必须使企业的管理者在内部重新构建一个新的内部晋升机制,这样才能使人才不断的获得提拔,达到让企业更快更好的发展的目标。经过实地调查和文献资料整理,笔者发现在我国企业之中,其晋升通道为单一模式,容易出现特长错位、岗位错位的情况,与此同时在晋升环节还容易出现绩效假设的情况。由于其标准制定过程中,并不规范,导致并没有严格的晋升标准和依据。与此同时,本文在理论环节,通过制定报酬后置理论、晋升理论模型、胜任力模型为晋升机制的原因、问题予以分析、指导。表明在组织之中具备严重的人情问题,由此晋升机制并没有发挥更大的功效;在组织结构层面而言,其结构呈现出扁平化的发展态势,由此在晋升过程中,其空间很小,员工在今生过程中并不积极;在企业文化层面而言,在晋升激励过程中存在很多弊病,导致人才的流失;在“彼得原理”层面上而言,企业很多职位的员工根本就不能适应该职位,不具备相应的能力,导致企业利益大大降低;在晋升后的层面而言,所存在的“人岗不匹配”的情况滋生了资源的极度浪费。通过实证分析,对C市烟草公司予以详细的论证。本文运用统计软件,通过C市烟草公司企业的管理层进行分析,在分析的结果上来考察的这些人员的群体特征与晋升之间影响因素。第一章是本文的绪论,主要介绍了本文研究背景、国内外研究现状、研究方法、论文框架以及可能的创新与不足。第二章主要对晋升的相关理论,包括需求层次、能岗匹配、晋升的相关原理进行了阐述。第三章从C市烟草公司选取相关数据,对与管理层的的籍贯、民族、年龄、学历、性别等特征进行了分析。第四部分通过运用分析软件对提出的研究假设进行检验。第五部分是本文的研究结论和总结。从C市烟草公司管理层的群体特征来看,主要有以下几个特点:第一从地域上来说,华东地区为市烟草公司高管层的高产区,山东、江苏和浙江是产生中层管理人员最多的地方。第二从民族来分析,C市烟草公司管理层中汉族身份占大多数,平均比例达90%。第三从年龄分析,烟草公司的管理层平均年龄在53岁左右,从分析的结果来看,目前管理层的平均年龄呈现出逐渐下降的趋势。第四管理层的平均党龄是35岁,从纵向来看管理层之间的党龄相差不大。第五从性别来看,在管理层中男女比例相差悬殊,男性在管理层中的占了85%左右。第六晋升的时间来看,从工作到第一次晋升中层管理层职位平均需要10年时间,晋升高层管理人员15年时间。第七从任职经历来看,中层管理人员的任职地平均只有2个,高层管理人员的平均任职地有4个,所以随着时间的推移,管理层任职地方数量也在缓慢增加。从影响管理层人员晋升的因素来看,年龄、学历、及管理层的任职地数量与晋升具有明显的相关性,而从党龄、民族、专业背景来看,这些与晋升都没有显著相关性。所以总的来说,管理层的年龄就越小、学历越高,任职地的数量越大,晋升的可能性就越高。所以通过对C市烟草公司晋升进行深层次的分析、探索,进而在此基础上提出对应的解决措施、意见,实现企业的更好发展。