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高质量的领导者-成员交换是组织和员工福祉的重要因素。由于新公司的加入，全球人员配备问题已大大增加，对于确保全球企业的成功非常重要。招聘和留住熟练员工是越来越重要的问题，因为高绩效的工作人员和卓越的组织对于在这方面的生存至关重要。激烈的全球竞争。这就是为什么雇主需要有意识并注意公司员工离职率。此外，他们需要了解这会如何影响组织的绩效和实现其战略目标的能力。领导者-成员交换理论(LMX)确定了在领导-从属关系中发挥作用的组成部分，这反过来有助于解释领导行为如何影响员工离职的框架。对LMX的非正式观察表明，领导者并不总是对所有下属采取同样的行动。关系的质量可以通过支持，义务，尊重，相互信任和忠诚度来体现。当员工没有收到上述任何一项时，已经证明下属有足够的理由辞职并寻找其他机会在新领导下工作。基于这些事实，与下属保持良好关系似乎对任何组织的福祉都至关重要。因此，这就是为什么本研究的目的是检查领导者-成员交换与员工离职倾向之间的关系，以及使用心理授权和组织承诺作为调解变量，以确定他们是否也对离职倾向产生影响。基于对离职意向，领导成员交换，心理授权和组织承诺的一些文献综述，作者在吉布提的两家银行进行了一项调查，并使用相关分析和层次多元回归分析得到了一些结果。领导者-成员交换和员工离职意向。至于本文的目的，以往关于领导素质和员工离职关系的研究主要是在西方语境中进行的。因此，为了更好地理解领导质量与员工流动之间关系的性质，非西方国家需要更多的经验证据。由于吉布提是一个伊斯兰国家，吉布提工作环境尤其适用于此事;可以肯定的是，这个国家与西方国家没有相同的行为。此外，由于文化也不同，其他国家对LMX与离职倾向之间关系的结果会有所不同。因此，这项研究有两个目标:检查领导成员交换(LMX)对吉布提员工离职意图的影响，并检验心理授权的中介影响，以及组织对LMX与离职意图之间联系的承诺。LMX与心理授权之间的关系已经在餐馆环境中进行了研究;然而，这项研究延伸到衡量这个变量在领导者-成员交换与离职意愿之间的关系中的中介作用。
本论文具有重要意义，因为它将分析LMX对营业额的影响以及心理授权和组织承诺这两个中介变量。在一项研究中，没有对这两个中介变量进行过研究。它们总是分开进行，因为吉布提是一个与西方国家有不同文化和背景的国家，希望看到不同的结果。因此，这就是为什么认为这篇研究论文能够为现有的身体知识带来更多经验证据。此外，这项研究对吉布提银行业的管理层，特别是人力资源部门也很有用和有趣。由于这项研究的结果，它可以帮助他们确定他们应该特别需要努力减少员工流动率的领域，这将节省用于不断更换和培训员工的资源。
本研究使用定量方法收集原始数据。定量研究通常有助于通过客观化测量来设计和观察不同的现象，主要处理数字和逻辑。定量方法一般侧重于静态，数学和数值分析，但也包括非常详细的不变数据。因此，这就是为什么认为这是在这种情况下使用的最佳方法。所有四个研究变量均使用在现有文献中有效且可靠的标度来测量。项目是在五点李克特式反应量表上测量的，范围从“非常不同意”(1)到“非常同意”(5)。横断面方法有助于收集数据，该调查是在吉布提（东非银行和萨拉姆非洲银行）的两家银行内进行的，该研究的样本由216名员工组成。自变量是领导者-成员交换，因变量是离职倾向。使用心理授权和组织承诺作为中介变量。这项研究假设领导成员交换将与员工离职倾向负相关，心理授权和组织承诺将在两个变量之间进行调解。使用相关分析和分层多元回归分析测试了该研究的假设。在进行这项研究时已经实施了问卷分发方法。但是，还要求并接受公司人力资源部门的许可，这就是作者如何能够与员工直接联系。由于吉布提是一个法语国家，官方语言是法语，因此调查问卷用法语翻译，以便员工能够轻松理解并更加轻松地回答。此外，参与者被告知这是双方同意的，他们参与研究的意愿很重要。此外，工作人员承诺保密，公司将收到有关该研究结果的反馈意见。在称为SPSS的统计软件程序的帮助下，将收集的数据用于统计分析。为了测试概念模型和交互假设，进行了分层多元回归分析，同时考虑了控制变量。所有数据均使用统计软件包社会科学(SPSS)20进行分析。该软件用于分析和解释先前收集的数据。对提出的假设进行了检查和审计。结果用于决定是否可以拒绝或接受所提出的假设。首先，进行了Cronbach的Alpha可靠性分析以验证问卷项目，然后对受访者进行描述性分析。计算每个变量的平均值，标准偏差，频率和可靠性。在进行分层回归分析之前进行Pearson相关系数。这些系数决定了变量之间关系的优势和方向。最后，进行分层多元回归分析以确认或拒绝该假设。
下一步是衡量组织承诺和心理授权的中介效应，以便这样做;作者遵循Baron和Kenny(1986)设定的四个步骤。更重要的是，这种类型的分析确实需要满足一些要求(Pallant，2005)，例如数据必须很大，并且这是在受访者样本为216时进行的。此外，多元线性回归的关键假设必须得到满足，这正是已经完成的事情。在进行分层回归分析之前进行Pearson相关系数。这些系数确定了变量之间关系的优势和方向。由于Pearson相关结果，可以观察到在领导者-成员交换和离职倾向之间检测到高度负相关，而在领导者-成员交换和组织承诺之间获得了高度正相关。此外，在领导者-成员交换和心理授权之间发现了高度积极的关系。就中介变量与离职意图之间的关系而言，组织承诺与离职倾向之间存在较高的负相关关系。然后，在心理授权和离职意图之间观察到了另一种负面关系。在这四个变量中发现的关系方向和统计意义也得到了先前研究中在不同服务领域进行的其他研究的支持。
该研究在进行分层多元回归分析后显示出更多结果。实际上，领导者-成员交换与员工离职倾向之间存在显着的负相关关系，因此，前面章节中假设的假设已得到确认和支持。
本研究的其他目的之一是期望两个变量对领导者-成员交换与离职倾向之间的关系具有中介作用，为了更好地理解这一部分，分别做了两个中介变量。该研究的第二个假设表明，组织承诺与LMX的质量显着相关，LMX的质量对员工流动率产生了负面影响。事实上，当员工获得好评，被分配到重要任务，得到领导者的尊重和认可时，下属交换显示他们的承诺，并对他们的实际组织产生一些忠诚和信任，并降低员工流动的风险。如果情况并非如此，则会导致消极方式。
因此，为了验证这一假设，作者进行了相关分析和层次回归分析。遗憾的是，通过这些分析得出的结果没有显示出统计显着的结果，这证明了组织承诺没有在LMX和离职倾向之间进行调解。组织承诺对离职倾向的影响根本不显着，因此，假设2被拒绝。在完成第一个调解变量后，直接进入第二个调解变量（心理授权）。第三个假设是关于LMX和离职倾向之间的心理授权。在进行分层多元回归分析后，发现LMX与心理授权有正相关关系;此外，心理授权与本研究中预期的离职意愿呈负相关关系。此外，观察到，在依赖变量和自变量之间存在心理授权的情况下，领导者-成员交换的重要性降低了。这表明它确实介于它们之间，因为根据Baron&.Kenny的最后一步，领导者-成员交换对离职倾向的影响得分需要在中介变量的存在下显着降低。既然是这里的情况，那么就说明了假设3的确认。本研究确定了LMX质量对离职意愿的显着影响。在假设的3个假设中，只有一个假设得不到支持，这就是LMX和离职倾向之间的组织承诺。然而，其他两个确实得到了数据分析结果的支持。事实证明，领导成员交换与离职倾向有负相关关系;此外，心理授权也被证明可以在它们之间进行调解，最后这项研究的结果与先前的研究结果一致。
本论文具有重要意义，因为它将分析LMX对营业额的影响以及心理授权和组织承诺这两个中介变量。在一项研究中，没有对这两个中介变量进行过研究。它们总是分开进行，因为吉布提是一个与西方国家有不同文化和背景的国家，希望看到不同的结果。因此，这就是为什么认为这篇研究论文能够为现有的身体知识带来更多经验证据。此外，这项研究对吉布提银行业的管理层，特别是人力资源部门也很有用和有趣。由于这项研究的结果，它可以帮助他们确定他们应该特别需要努力减少员工流动率的领域，这将节省用于不断更换和培训员工的资源。
本研究使用定量方法收集原始数据。定量研究通常有助于通过客观化测量来设计和观察不同的现象，主要处理数字和逻辑。定量方法一般侧重于静态，数学和数值分析，但也包括非常详细的不变数据。因此，这就是为什么认为这是在这种情况下使用的最佳方法。所有四个研究变量均使用在现有文献中有效且可靠的标度来测量。项目是在五点李克特式反应量表上测量的，范围从“非常不同意”(1)到“非常同意”(5)。横断面方法有助于收集数据，该调查是在吉布提（东非银行和萨拉姆非洲银行）的两家银行内进行的，该研究的样本由216名员工组成。自变量是领导者-成员交换，因变量是离职倾向。使用心理授权和组织承诺作为中介变量。这项研究假设领导成员交换将与员工离职倾向负相关，心理授权和组织承诺将在两个变量之间进行调解。使用相关分析和分层多元回归分析测试了该研究的假设。在进行这项研究时已经实施了问卷分发方法。但是，还要求并接受公司人力资源部门的许可，这就是作者如何能够与员工直接联系。由于吉布提是一个法语国家，官方语言是法语，因此调查问卷用法语翻译，以便员工能够轻松理解并更加轻松地回答。此外，参与者被告知这是双方同意的，他们参与研究的意愿很重要。此外，工作人员承诺保密，公司将收到有关该研究结果的反馈意见。在称为SPSS的统计软件程序的帮助下，将收集的数据用于统计分析。为了测试概念模型和交互假设，进行了分层多元回归分析，同时考虑了控制变量。所有数据均使用统计软件包社会科学(SPSS)20进行分析。该软件用于分析和解释先前收集的数据。对提出的假设进行了检查和审计。结果用于决定是否可以拒绝或接受所提出的假设。首先，进行了Cronbach的Alpha可靠性分析以验证问卷项目，然后对受访者进行描述性分析。计算每个变量的平均值，标准偏差，频率和可靠性。在进行分层回归分析之前进行Pearson相关系数。这些系数决定了变量之间关系的优势和方向。最后，进行分层多元回归分析以确认或拒绝该假设。
下一步是衡量组织承诺和心理授权的中介效应，以便这样做;作者遵循Baron和Kenny(1986)设定的四个步骤。更重要的是，这种类型的分析确实需要满足一些要求(Pallant，2005)，例如数据必须很大，并且这是在受访者样本为216时进行的。此外，多元线性回归的关键假设必须得到满足，这正是已经完成的事情。在进行分层回归分析之前进行Pearson相关系数。这些系数确定了变量之间关系的优势和方向。由于Pearson相关结果，可以观察到在领导者-成员交换和离职倾向之间检测到高度负相关，而在领导者-成员交换和组织承诺之间获得了高度正相关。此外，在领导者-成员交换和心理授权之间发现了高度积极的关系。就中介变量与离职意图之间的关系而言，组织承诺与离职倾向之间存在较高的负相关关系。然后，在心理授权和离职意图之间观察到了另一种负面关系。在这四个变量中发现的关系方向和统计意义也得到了先前研究中在不同服务领域进行的其他研究的支持。
该研究在进行分层多元回归分析后显示出更多结果。实际上，领导者-成员交换与员工离职倾向之间存在显着的负相关关系，因此，前面章节中假设的假设已得到确认和支持。
本研究的其他目的之一是期望两个变量对领导者-成员交换与离职倾向之间的关系具有中介作用，为了更好地理解这一部分，分别做了两个中介变量。该研究的第二个假设表明，组织承诺与LMX的质量显着相关，LMX的质量对员工流动率产生了负面影响。事实上，当员工获得好评，被分配到重要任务，得到领导者的尊重和认可时，下属交换显示他们的承诺，并对他们的实际组织产生一些忠诚和信任，并降低员工流动的风险。如果情况并非如此，则会导致消极方式。
因此，为了验证这一假设，作者进行了相关分析和层次回归分析。遗憾的是，通过这些分析得出的结果没有显示出统计显着的结果，这证明了组织承诺没有在LMX和离职倾向之间进行调解。组织承诺对离职倾向的影响根本不显着，因此，假设2被拒绝。在完成第一个调解变量后，直接进入第二个调解变量（心理授权）。第三个假设是关于LMX和离职倾向之间的心理授权。在进行分层多元回归分析后，发现LMX与心理授权有正相关关系;此外，心理授权与本研究中预期的离职意愿呈负相关关系。此外，观察到，在依赖变量和自变量之间存在心理授权的情况下，领导者-成员交换的重要性降低了。这表明它确实介于它们之间，因为根据Baron&.Kenny的最后一步，领导者-成员交换对离职倾向的影响得分需要在中介变量的存在下显着降低。既然是这里的情况，那么就说明了假设3的确认。本研究确定了LMX质量对离职意愿的显着影响。在假设的3个假设中，只有一个假设得不到支持，这就是LMX和离职倾向之间的组织承诺。然而，其他两个确实得到了数据分析结果的支持。事实证明，领导成员交换与离职倾向有负相关关系;此外，心理授权也被证明可以在它们之间进行调解，最后这项研究的结果与先前的研究结果一致。