在“走出去”战略、“一带一路”倡议引领下，企业国际化进程持续加速，同时大量管理者、专业人员等被派遣到海外帮助公司开拓市场、完成项目或协助母子公司之间的资源流动。外派人员进入陌生的社会环境会遭遇跨文化适应问题，进而导致外派失败率高、外派工作绩效低、外派人员流失多等问题。因此外派人员的跨文化适应(简称“外派适应”)问题成为困扰企业海外扩张的战略难题。海外学者关于该主题的横向量化研究多、纵深质性探索寡，因而缺乏对真实故事深入的实证剖析。国内学者对外派适应的探索还处于初级阶段，相关理论研究远滞后于中国跨国企业的发展实践。虽然国外研究成果有一定借鉴意义，但细化到中国情境下外派管理的特殊性未能得到深入讨论。
　　本文以此理论和现实背景为切入点，探究跨国企业中方外派人员跨文化适应的具体内容及作用机理。基于文献分析和前期探索研究，通过深度访谈法收集了来自华为公司33位中方外派人员的一手数据，同时搜集了众多来源的二手数据进行三角验证，运用扎根理论系统分析资料以深入探索他们的跨文化适应过程，尤其从工作适应、心理适应、跨文化互动三方面进行深度挖掘，最终建构了相应的跨文化适应的概念框架。
　　研究结论如下：
　　(1)工作适应主要体现在工作角色与工作职责的双重转变而引发的“工作-家庭平衡”问题。工作职责转变引发的高强度、高压力使其工作需求严重“侵占”家庭需求，从而导致显著的外派工作→家庭冲突；工作角色转变带来的职业能力提升、视野开阔、财富积累等工作领域的资源增益可在未来促使家庭生活质量提升，从而产生外派工作→家庭增益。家庭资源损耗和工作资源增益的相互转化使外派个体找到了新的工作-家庭平衡。组织通过工具性和情感性支持共同作用促使他们实现暂时的角色平衡。
　　(2)心理适应过程经历了“危机期→调整期→成长期”三个阶段。心理适应问题的严重程度从浅到深依次为：生活压力→工作压力→社交压力→孤独感。心理适应的作用机制主要表现为：“内调外养”的双重驱动。“内部调理”即外派人员通过积极主动的自我赋能以调节心态、应对适应压力。组织支持、同事支持、家庭支持“三管齐下”共同构成了“外部滋养”的心理适应调节机理。
　　(3)中方外派人员在东道国主要的跨文化互动对象包括本地同事、本地客户。他们与本地同事是基于“需求导向”的浅层次互动；与本地客户是基于“功利导向”的全方位、深层次互动。与东道国的跨文化互动因时因势因人而变。在互动过程中他们面临跨一系列诸如文化误解、沟通与习惯差异等的跨文化互动障碍，通过认知并理解对方文化、改变沟通方式、调整管理模式等相应的跨文化互动策略，最终寻找到了“中方理念、西方标准”的调适方式，坚守“学习适应”与“自我保持”天平的动态平衡。
　　(4)本研究最终统合上述发现，一方面，深入描绘了外派人员不同维度的适应过程及作用机理，归纳出各个维度的具体行为表现，建构了中方外派人员跨文化适应维度的概念框架。另一方面，深入探索外派人员在跨文化适应过程中如何与组织、家庭和东道国民众互相作用，最终建构了外派人员跨文化适应的利益相关者综合框架。
　　本文的主要创新点在于：第一，整合跨文化心理学与国际人力资源管理领域的知识精华，建构了中方外派人员的跨文化适应维度概念框架；第二，深刻描绘了每一个适应维度的动态变化、作用机理，建构了相应的概念模型；第三，深化了利益相关者视角对外派人员跨文化适应的理论诠释；第四，拓展了外派适应的研究情境，贡献了基于中国本土实践的理论智慧。这些结论为外派人员跨文化适应文献做出了重要贡献，也为跨国企业外派管理实践提供了一定启示。