组织文化是管理研究和管理实践共同关注的一个重要问题,自上世纪80年代兴起至今,方兴未艾。有关组织文化的研究,已经揭示了组织文化能够积极影响员工行为进而影响组织绩效。但对于组织文化的影响过程和影响机制,多数研究都不予关注或语焉不详。组织文化影响机制方面研究成果的缺乏,限制了组织文化研究的进一步深入；同时,缺少组织文化作用机制的理论分析指导,文化管理的实践也难以达到预期的效果。　　 本文借助组织认同视角,研究组织文化影响个人行为的过程及其内在机制。期望通过对组织认同形成研究,为组织文化的传播和灌输过程提供一个新的解释,以丰富组织文化的研究,并为文化管理实践提供理论依据和参考。　　 本文的核心观点是:组织文化通过组织认同的形成过程影响个人的行为；组织认同的形成由价值观融入、个人与组织价值观一致和情感依赖三个层面构成,价值观贯穿整个认同过程；组织认同感影响个人的行为,是组织文化影响和作用于个人的途径。论文分为理论分析和实证检验两个部分:　　 在理论分析部分,首先对组织文化、组织认同和价值观一致等与本研究紧密联系的主题进行了文献回顾,总结并分析了已有研究的结论和不足。进而对文献分析中提炼出的组织文化、组织认同进行本源分析,指出了两者的联系:一方面,组织文化和价值观是个体对组织的认同对象,组织认同的基本内涵是由组织文化和价值观提供的；另一方面,组织文化通过认同的形成过程对个体产生影响,组织认同是文化作用于个人的桥梁。组织文化与组织认同之间的紧密联系,是建立在价值观基础之上的,因此,研究进一步将组织认同界定为个人对组织的价值观认同,价值观是组织认同过程的核心,贯穿于组织认同过程的始终。　　 对组织认同形成过程的分析,在认知、价值观和情感三个层面展开,相应地由价值观融入、价值观一致和情感依赖三个过程构成。通过融入过程,个人对组织价值观和组织文化形成认知和了解,这是组织认同形成的基础；在个人与组织价值观一定程度的相似基础上,组织价值观影响并改变个人价值观,从而产生价值观一致的不同程度；伴随价值观融入和价值观一致,个人会对组织产生情感上的依赖。三个层面交织而发生作用:价值观融入是价值观一致的前提和基础,而情感依赖则建立在价值观融入和一致基础之上；价值观一致反作用于价值观融入,个人情感依赖的形成也使融入程度、价值观一致程度更高。　　 组织认同的形成过程产生不同的组织认同感状态,论文从认同和背离两个维度对组织认同感进行状态划分,并阐述其可能产生的消极影响。在对四种状态及其影响分析的基础上,论文提出了健康组织认同感的概念,即在组织满足个人多层次的需要、个性得到比较充分的释放、个人与组织价值观的适度契合等基础之上形成的组织认同感。论文研究讨论了健康的组织认同感对组织成员的角色内行为和角色外行为的影响。　　 在实证部分,根据理论分析的内容和结论,得出的组织价值观融入与组织认同感、个人与组织价值观一致与组织认同感、组织认同感与个人行为等变量之间的关系,提出研究假设并进行统计验证。　　 根据国内外研究中的成熟量表形成调查问卷,对有效问卷提供的数据应用探索性因子分析、验证性因子分析、信度分析、描述性统计分析、层级回归等统计手段进行测量和检验。统计分析的结果验证了价值观融入、价值观一致与组织认同感的正向关系,验证了个人.组织价值观一致的部分中介效应,也验证了组织认同感与员工角色内和角色外两类行为的正向关系。统计分析结果支持了本文的核心观点:组织认同是组织文化影响个人行为的桥梁,由价值观贯穿的组织认同形成过程是组织文化影响个人行为的路径。　　 论文的主要贡献在于:　　 首先,本文以组织认同为视角研究组织文化,分析组织文化通过认同影响个人行为的机制,为组织文化的传播和灌输过程提供一个新的解释,为组织文化研究提供了一个新的研究框架和视角,更为真实地揭示了组织文化的作用过程,丰富组织文化的研究。　　 其次,本研究为组织认同研究提供了新的思路,丰富了组织认同理论。将组织认同视为组织文化影响个人行为的一个作用过程,建立了组织认同与组织文化两个概念的紧密联系。并将组织认同的形成过程以认知、价值观和情感三个层面进行刻画,用较为系统的方式解释了组织认同的产生和形成过程。论文同时也提出了健康组织认同感的概念,强调过去研究中讨论的组织认同感积极作用,都是建立在健康组织认同感前提之下的。　　 再次,研究将个人一组织价值观一致作为组织认同形成的一个过程,重新界定了价值观契合与组织认同之间的关系,也丰富了现有的契合理论研究。并就组织价值观对个人的影响过程建立一个简单的框架,在某种程度上也为个人与组织价值观契合的研究引入了动态性。　　 组织认同视角的组织文化影响机制研究,为管理实践中的组织文化传播和灌输提供了一个新的思路,有助于进一步廓清组织文化的个体转化过程,同时也为管理实践中的文化管理提供了思路。组织文化的传播、灌输过程,本质上就是个人对组织文化和价值观的认同过程,是个人与组织在价值观层面上的互动过程。因此,管理实践中可以通过影响组织认同形成过程,来实现组织文化的传播和灌输,实现对组织文化的管理。论文在最后的管理启示部分提出了一些实践建议。