薪酬公平是薪酬管理中较为敏感的问题，是人力资源管理理论与实践领域中的一个重要研究课题。如何实现薪酬体系设计的公平性，提高员工的薪酬公平感，对员工起到真正的激励作用，是企业人力资源管理实践中急需解决的问题。本研究运用文献检索与分析、结构化访谈、问卷调查等方法收集调查问卷条目，编制初始调查问卷。预试后，在对预试问卷及结果进行定量与定性分析基础上，对问卷进行进一步修订验证，编制成正式调查问卷；运用此自编的《薪酬公平感调查问卷》，结合采用《情感承诺问卷》和《工作绩效问卷》进行调查，利用相关分析和多元逐步回归分析的统计方法探讨了薪酬公平感各维度与情感承诺和工作绩效的关系；最后运用单因素方差分析对人口统计学和组织背景变量在薪酬公平感各维度上的差异进行了检验。整个研究过程中，先后在广东省和山东省调查近800人。通过统计检验，对研究结果的可靠性和可信度进行了全面检验。研究结果表明：(1)员工薪酬公平感内在结构包括：分配结果公平感、程序执行公平感、领导评价公平感、信息提供公平感。(2)薪酬公平感与情感承诺和工作绩效存在显著正相关；领导评价公平和信息提供公平对情感承诺具有显著预测作用，且领导评价公平的预测作用要强于信息提供公平；领导评价公平对工作绩效具有显著预测作用。(3)不同性别、职务级别、单位类型、工作年限、组织规模员工在薪酬公平某些维度上存在显著性差异。不同婚姻状况、文化程度和不同行业的员工在薪酬公平各维度上均不存在显著性差异。其中不同性别员工在程序执行公平维度上存在非常显著差异；不同职务级别员工在分配结果公平维度和信息提供公平维度上差异显著；不同单位类型员工在程序分配公平维度上差异非常显著；不同工作年限员工在分配结果公平维度和程序执行公平维度上差异显著；所在单位规模不同员工在程序执行公平维度上差异非常显著。以上结论为企业人力资源管理实践提供了理论依据。