银行柜员是银行中的核心员工，是银行与客户直接沟通的窗口。在银行系统中，从业人数最多的莫过于柜员这一岗位。柜员作为连接银行与客户的纽带，是银行良好形象的展现，这就要求每位柜员在工作时投入大量的感情与精力。如果柜员长期持续性的情感付出，并在这过程中发生了矛盾，加之各种不利因素，且不利因素长时间得不到解决，日常工作中柜员的工作态度就会发生变化，这些独有的工作特点综合到一起，最终导致柜员出现了工作消极、倦怠的现象。美国学者Freudenberger(1974)首先提出了“职业倦怠”这一概念，并将其描述为“那些服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所体验到的诸如情感耗竭、身心疲惫、工作投入度降低、工作成就感下降等消极状态。”
　　本文以Z支行一线柜员为研究对象，运用人力资源管理的知识和方法，从情感耗竭、去个性化和个人成就感低三个维度着眼，对Z支行柜员职业倦怠水平加以判定。本文采用国际通用的MBI调查问卷，在问卷调查的基础上，采用SPSS25.0统计软件对问卷数据进行信效度分析、因子分析、描述性统计分析。主要研究结论如下:
　　Z支行柜员在三个维度存在程度不同的职业倦怠情况，尤其是情感耗竭维度表现为高倦怠水平，去个性化和个人成就感低维度表现为中度职业倦怠水平。在性别、年龄、学历等不同的人口统计学变量下表现出了较大差异。在情感耗竭维度，女性、年龄在48岁及以上、已婚、学历在专科及以下、工作年限21年及以上的柜员职业倦怠程度最高。在去个性化维度，男性、年龄在28岁及以下、未婚、学历在研究生及以上、工作年限在21年及以上的柜员职业倦怠程度最高。在个人成就感低维度，女性、年龄在28岁及以下、已婚、学历在专科及以下、工作年限在21年及以上的柜员职业倦怠程度最高。总体来说Z支行柜员是存在职业倦怠情况的，需要引起管理层重视。
　　Z支行柜员产生职业倦怠的原因主要来自个体、工作、组织三个方面。主要有职业现实与职业期望存在明显落差、情绪付出较大，情绪压力难以疏解、缺乏明确的职业生涯规划、工作内容过载，工作压力大、工作流程制式化，缺乏自主、工作环境局促，健康受损、业务模式变革，员工配置不合理、绩效考核指标设计不合理，薪资水平偏低、激励措施不完善，缺乏差异化、组织支持不足，员工无依靠感。为了缓解Z支行柜员职业倦怠现状，本文提出了相应的引导对策。主要有:加强专业培训，提高柜员胜任力、强化员工情绪管理，缓解员工压力、强化员工职业生涯管理，塑造员工忠诚、缩短工作时间，减轻柜员工作压力、科学评价柜员业绩，提高整体薪资水平、实施合理的员工激励制度，提升员工满意度、加强组织关怀，构建组织承诺。
　　本文在研究对象和实际应用性上做出了创新。本文创新性的以银行基层柜员为研究对象，在职业倦怠研究领域还属少数。另外研究对象为Z支行员工，有针对性的提出问题，帮助企业改善管理现状。预防或解决柜员职业倦怠问题，改善一线柜员的职业倦怠状态，提升工作热情和工作适应性，提高工作满意度，实现科学管。