21世纪，组织的核心竞争力将是优秀工作者及其工作绩效。德鲁克的这一观点在当今社会得到验证，企业间的优秀人才竞争战愈演愈烈，但是企业在高成本引进高端人才的同时却又陷入高端人才流失的窘境。那么如何在吸引进优秀人才的同时又成功留住他们呢？企业要想吸引员工就必须关注潜在员工的诉求。企业要想留住员工就必须关注在职员工的诉求。基于此，本文以雇主品牌为研究视角，通过提取在职员工对雇主品牌关注因素与潜在员工对雇主品牌关注因素的共同关注点而构建了核心雇主品牌价值模型，帮助企业吸引进优秀员工的同时能够留住优秀员工。基于吸引并留住优秀员工的目的，本文主要探讨两个问题：1.在职员工与潜在员工分别关注雇主品牌的哪些方面？2.这些关注因素对于员工留任与雇主吸引力分别有多大程度的影响？围绕以上两个问题，本研究运用扎根理论的研究方法分别对12名在职员工以及12名潜在员工进行了深入访谈，并通过开放式编码、主轴编码、选择性编码的三级编码将访谈结果进行整理，构建出了在职员工雇主品牌影响因素模型、潜在员工雇主品牌影响因素模型。在对两者进行对比分析的基础上，提取两者的共同影响因素，构建了核心雇主品牌价值模型。最后，为了深入探析这些影响因素对留任意愿与雇主吸引力的影响力度，本研究利用结构方程模型，分别构建了在职员工对雇主品牌关注因素对留任意愿的影响路径以及潜在员工雇主品牌关注因素对雇主吸引力的影响路径模型。经过分析与验证，本研究主要得出以下结论：1.中国文化背景下的在职员工与潜在员工雇主品牌关注因素。本文通过扎根理论，探析出中国文化背景下在职员工与潜在员工主要关注雇主品牌的以下四个方面：薪酬福利、企业实力、企业文化、自我价值实现，但是每一个维度里面的具体内容都存在不同的侧重点。2.构建了在职员工雇主品牌关注因素模型及潜在员工雇主品牌关注因素模型。本研究通过扎根理论三级编码，分别构建出了包含4个影响因素8个维度的在职员工雇主品牌模型以及包含4个影响因素11个维度的潜在员工雇主品牌模型。这两个模型分别反映出了在职员工与潜在员工对企业雇主品牌的诉求。3.构建了核心雇主品牌价值模型。本文的主要研究目的是帮助企业通过雇主品牌构建能够吸引员工的同时留住员工，因此本研究在对在职员工雇主品牌影响因素模型及潜在员工雇主品牌影响因素模型分析的基础上，提取两者的共同点构建了核心雇主品牌价值模型。核心雇主品牌价值模型包含的因素是两者共同关注的焦点，应该成为企业雇主品牌建设的重点。4.通过结构方程实证检验，分别确定了在职员工雇主品牌关注因素对员工留任意愿以及潜在员工雇主品牌关注因素对雇主吸引力的影响路径。本研究在模型修正过程中发现潜在员工又可以进一步分为无工作经验（主要指应届毕业生）与有工作经验两类，并且两类人群的雇主品牌影响因素存在差异。5.通过对在职员工雇主品牌关注因素模型以及潜在员工雇主品牌关注因素模型的验证，确定了核心雇主品牌价值模型对留任意愿及雇主吸引力的影响路径。最后，本研究根据研究结果提出了一些管理建议，并对本研究的研究不足及下一步的研究方向进行了论述。