近年来伴随着我国经济的快速发展,人民生活水平有了极大的提高,但同时社会经济的快速变革也导致人们的工作不安全感不断上升。尤其是在金融危机之后,我国的很多企业开始注重降低运营成本,提高管理水平,由此导致员工之间的关系随着工作数量和工作质量的变化而变得日益紧张。员工工作不安全感的产生和增加会使得员工输出一系列对组织不利的行为,组织为加强对员工的控制反过来又会增加员工的强制性公民行为。组织公民行为的减少和强制性公民行为的增加都会极大的降低组织的运行效率,组织运行效率的下降又会反过来增加员工的工作数量和工作质量的不安全感,由此形成一个恶性循环,导致员工和组织都无法获得预期的效用。对于工作不安全感的研究在当下的西方学术界已经得到了较为充分的发展。而在我国对于这方面的研究还很不完善,对于工作不安全感与组织公民行为的关系的研究也并未形成统一的结论。因此,本文聚焦于工作不安全感与组织公民行为以及强制性公民行为的关系的实证考察,以期寻求工作不安全感和组织公民行为以及强制性公民行为的合理平衡点。本文通过五章的内容来集中研究了工作不安全感与组织公民行为以及强制性公民行为的关系,还进一步考察了员工的自我感知可雇佣性以及组织支持感这两者对组织公民行为的调节作用。本文选取浙江省和福建省涉及医药、工业制造、服务业、房地产等行业的六家企业的管理者和员工作为调查对象,运用管理者—员工配对样本(Dyad)的方法,发放69名领导及其234名直接下属的相关问卷进行调查,并借助软件SPSS19.0,通过信度、效度检验、方差分析、相关分析、回归分析得出本文研究的主要结论。本文得出结论主要包括:首先,员工的工作不安全感对于组织公民行为具有负向影响作用,对强制性公民行为具有正向影响作用;其次,员工的自我感知的可雇佣性对员工的工作不安全感对组织公民行为的负向影响具有负向调节作用;再次,组织支持感对员工的工作不安全感对组织公民行为的负向影响具有负向调节作用。因此,企业可以通过合理的增强组织对员工工作的支持,以及增强员工自我感知的可雇佣性,从而促进员工工作不安全感的降低,增加员工组织公民行为的输出减少强制性公民行为的输出,从而促进企业的不断发展。