随着我国市场经济结构调整步伐的加快，为适应市场变化，大多数企业逐步建立现代企业制度，并进一步深化劳动用工制度改革，由此，企业内利益主体更趋多元化。在法律制度上，劳动争议的受案范围的日趋扩大，各种劳动纠纷日渐增多，据统计，二十一世纪初的12年间，劳动争议案件比增1350%。①“劳资关系已成为最突出社会经济问题”②。与劳动争议不断出现的新形势相比，现行劳动争议处理体制显现出与之不相适应的诸多问题，从我国目前的争议处理现状和《劳动争议调解仲裁法》等法律法规的实施来说，通过法律、制度等怎样构建一套相互协调又相互制约的劳动争议处理机制，统筹衔接好劳动仲裁与诉讼的关系，尤其是当劳动争议事项无法通过企业内部的协商机制解决，社会相关职能部门也无法协调时，如何通过仲裁这一缓冲地带缓和双方矛盾；在双方对仲裁裁决不服时，如何通过诉讼程序缓和双方对立矛盾，有效解决争端，维持社会正常的生产生活秩序，这无疑成为劳动法律、制度根本出发点。本文通过对我国裁审关系的现状和历史的疏理、分析，充分认识仲裁、诉讼二者衔接的不合理性，未真正消化矛盾；裁审受案范围界定不一，当事人救济途径中断；裁审结果不一致，执法尺度不一等等方面的问题。但又理性地看到仲裁、诉讼两种劳动争议处理程序存在的合理性，借鉴以个别争议与集体争议的分类为基础的英、法处理模式和以权利争议与利益争议的分类为基础的德、美处理模式对我国裁审关系的启示，提出我国应采取仲裁与诉讼并存的二元模式，即采用“分类处理、裁审分离、争议分流”的处理方式来解决劳动争议仲裁与诉讼的衔接问题。