如今,企业面对的外部环境越来越复杂多变,企业间的竞争程度也愈加激烈。这使得仅仅依靠领导者的智慧和力量已经难以应对企业面临的挑战。因此,如何有效地促进全体员工为企业建言献策,充分发挥组织的人力资源优势成为推动企业持续创新和保持竞争优势的关键。为解决这个问题,本文以基于自我概念的领导理论为指导,并在此基础上进一步深入结合社会认同理论和个体认同理论,立足于中国情境,探索了差异化变革型领导对员工建言行为的影响及其作用机制。除此之外,还从个体和情境互动的视角,分析了个体的权力距离价值取向对差异化变革型领导的权变影响。围绕本文的研究问题和研究内容,通过对南京,无锡和深圳的7家公司开展实地调研,本文最终收集了 47个工作群体的有效配对样本数据。其中,包括47名领导以及他们对应的220名下属。利用多层次线性模型(Hierarchical linear modeling,HLM)分析方法对数据进行统计分析后发现:(1)团体聚焦的变革型领导和个体聚焦的变革型领导都能够显著地正向影响员工面向领导的促进性建言和挑战领导的抑制性建言;(2)团体聚焦的变革型领导对员工的个体和组织的价值观一致性有显著的积极影响,并且个体和组织的价值观一致性在团体聚焦的变革型领导与员工建言行为之间起到完全中介的作用;(3)个体聚焦的变革型领导对员工的个体和组织的价值观一致性与个体和领导的价值观一致性都有显著的正向影响,但只有个体和组织的价值观一致性在个体聚焦的变革型领导和员工建言行为之间起到中介作用。具体而言,个体和组织的价值观一致性在个体聚焦的变革型领导和员工面向领导的促进性建言之间起到部分中介作用,在个体聚焦的变革型领导与员工挑战领导的抑制性建言之间起到完全中介作用;(4)当同时考虑个体和组织的价值观一致性与个体和领导的价值观一致性对员工建言行为的影响时,只有个体和组织的价值观一致性会显著地正向影响员工的建言行为;(5)个体的权力距离能够显著地削弱个体聚焦的变革型领导对员工建言行为的积极影响,但个体的权力距离在团体聚焦的变革型领导与员工的建言行为之间并不起调节作用。本文的研究成果在理论上主要有以下几点贡献:第一,对差异化变革型领导(包括团体聚焦的变革型领导和个体聚焦的变革型领导两个子构念)和员工建言行为(划分为面向领导的促进性建言和挑战领导的抑制性建言两个维度)的关系探讨不仅验证了各个构念的概念有效性,而且全面厘清了各构念之间的关系。第二,以“差异化变革型领导-价值观一致性(包括个体和组织的价值观一致性与个体和领导的价值观一致性两个构念)-建言行为”为主线的研究框架,更加细化深入的从价值观一致性的视角揭示了差异化变革型领导对员工建言行为的作用机制。与此同时,在论述整个研究框架的逻辑关系时,进一步整合了基于自我概念的领导理论,社会认同理论和个体认同理论,并推动了新晋开发的个体认同理论的实证应用。第三,同时考虑个体和组织的价值观一致性和个体和领导的价值观一致性对员工建言行为的影响,在一定程度上弥补了人与环境匹配领域缺乏同时研究多种匹配维度的作用效果的不足。第四,对员工权力距离的调节效应的考察,发现了个体聚焦的变革型领导的作用边界,进一步丰富了人与环境互动领域及权变领导领域的研究。除此之外,本文的研究成果还为实业界的管理者如何通过有效地领导促进员工的建言行为提供了行动指南,最终有利于整个企业的可持续发展。