近年来,辱虐管理已成为组织行为学领域的研究热点,并引起越来越多的学者们的关注。以往大量的研究表明,辱虐管理一般会对员工的行为和态度产生消极的影响,但也有研究者认为适当的辱虐管理会带来积极的影响。鉴于辱虐管理现象普遍存在,而且目前关于辱虐管理与员工工作绩效之间的研究成果并不完全一致,有学者呼吁我们应从不同的理论角度进行探究和检验辱虐管理对员工工作绩效的内在影响机制及边界条件。本研究在分析前人研究成果的基础上,引入调节变量宽恕氛围和中间变量关系冲突,构建了一个有调节的中介作用模型,以解释辱虐管理和工作绩效的关系。本文首先梳理国内外有关这四个研究变量的相关文献,根据前人的研究成果提出本文的理论研究框架和理论假设,然后发放调查问卷并进行数据收集。本文采用多阶段-多来源的策略,通过主管-员工配对调查所获取的数据,运用SPSS和Mplus软件进行数据相关性分析、验证性因子分析,中介以及调节效应分析,结果表明:（1）辱虐管理会通过上下级的关系冲突,对员工工作绩效产生间接的消极影响。（2）宽恕氛围可以调节辱虐管理与关系冲突之间的关系,即团队的宽恕氛围越高,辱虐管理与关系冲突之间的正向关系越弱;（3）宽恕氛围调节了关系冲突在辱虐管理和员工工作绩效之间的中介作用,即团体的宽恕氛围越强,关系冲突在辱虐管理与工作绩效之间的中介作用越弱。本文通过引入中介变量关系冲突和调节变量宽恕氛围,进一步探讨辱虐管理对员工工作绩效的内在影响机制,丰富了辱虐管理相关理论,为提高领导的管理水平,减少辱虐管理行为的发生和上下级之间的关系冲突,塑造和谐健康的工作氛围,从而提高员工的工作绩效提供了理论技术支持。