组织绩效作为一个组织重要的考核目标，关系到其在整个社会的地位及长远发展，它不仅包括组织公民行为、员工任务绩效这样的维度，还包括诸如消极怠工、人际冲突、人身攻击等反生产行为这一重要方面。近年来，伴随着员工反生产行为的高报告率及其为组织带来的严重恶果和损失，对该行为影响因素的探讨逐步成为了学术界的焦点，国外学者已从不同视角通过模型建立取得了丰硕的成果，而国内对该问题的探讨则处于起步阶段，并且很少有学者以员工内在价值观为切入点研究其与消极行为间的相互关系。本文通过大量文献和理论的阅读识别了个人-组织契合与组织认同两个影响员工反生产行为的前因变量，同时将个人与组织建立劳资关系的时间长短即工作年限作为分析探讨变量间关系的边界因素，而对于这些问题的探讨将有助于我们从根本上厘清员工爆发反生产行为的内在机制，为之后更深层次的研究奠定理论基石的同时也为组织管理员工提供一定的实践意义。据此，本研究在文献搜集的基础上首先明确了个人-组织契合、组织认同、反生产行为及工作年限各变量的概念界定、维度划分及其中可能存在的影响关系，之后通过价值观-态度-行为理论的相关阐述构建了本文的理论模型并提出相应的假设。样本方面，则以全国多个省份的企业员工为调研对象，通过问卷调查和深度访谈方式分析验证了个人-组织契合对反生产行为的内在作用机制并得出以下结论：（1）个人-组织契合负向预测员工的反生产行为，即较高的个人-组织契合会在一定程度上弱化员工反生产行为的报告。（2）个人-组织契合正向预测员工的组织认同感，即较高的个人-组织契合有助于交换员工较强的组织认同感。（3）员工组织认同与反生产行为具有显著的负向影响，即组织认同感越强，员工实施的反生产行为越少。（4）员工组织认同在个人-组织契合与反生产行为间发挥部分中介作用，即个人-组织契合在对反生产行为产生直接效应的同时还会通过组织认同这一路径产生间接影响。（5）员工工作年限在组织认同与反生产行为间呈负向调节作用，即相对于工作年限较长的员工，工作年限较短的员工，其组织认同感知与反生产行为间的负向关系更加显著。现如今，员工与组织思想观念的契合与否对于重视人力资本的现代企业来说至关重要，它不仅关系到员工个体的态度认知及行为表现，更与组织的健康发展密切相关。所以，从最根本的价值观方面入手以探讨个人-组织契合与反生产行为的作用机制势在必行。