论文介绍了美国、英国、德国这三个发达国家高校教师的薪酬制度,分析了其薪酬制度对教师的激励性,从中总结出对我国高校的启示。然后从我国第一次工资改革开始,梳理了我国建国后的五次工资改革,重点介绍了2006年的工资改革建立了岗位绩效工资制,这也是我国现行的工资制度。论文在分析现行的工资制度对高校教师的激励性时,采用了实证分析的方法,以w高校的薪酬制度为例,做实证研究。首先介绍了W高校的薪酬制度,然后分析其对教师的激励性,得出现行制度对W高校教师的激励性较弱的结论,这主要表现在以下几个方面：业绩津贴等级标准缺乏一定的弹性,不利于发挥业绩津贴的激励作用；青年教师的薪酬水平较低,不能满足其基本的需求；业绩津贴的发放方式,减少了随月发放的金额,使教师每月可支配收入减少,对于教师,尤其是物质生活压力较大的青年教师,不能满足其需求,缺乏激励性；不同学科实行统一的薪酬标准,未能体现学科差异,不利于激励热门学科的教师；对核心骨干教师,缺乏延期分配制度,缺乏长期激励。基于以上研究,论文提出了四个针对性的改革建议：一是在业绩津贴部分引入宽带薪酬,增加业绩津贴的弹性,增强薪酬的激励作用；二是提高青年教师的薪酬水平,改变业绩津贴的发放方式,满足青年教师的需求,加强激励；三是对热门学科的教师予以适当的政策倾斜,提高其薪酬水平,加强对热门学科教师的激励；四是对核心骨干教师实行延期分配,从而将骨干教师的个人发展与高校的发展紧紧相连,为其提供保障,增强长期激励。