在十八届三中全会后,以央企为首的企业深化改革行将启动。高管薪酬问题虽然经过多次论证与改革但又一次成为焦点,作为央企中占有重要份额的竞争类央企的高管薪酬问题更是首当其冲。这充分说明该领域仍需要更进一步的讨论与分析。本文第一章将通过现代公司视角,先由现代公司的出现及特点以现代公司制度下高管的一般定薪方式出发,与我国央企高管目前的基本定薪模式进行对比,反映出以竞争性央企为首的整个国企群体虽然进行了大跨度改革但仍是拟制现代公司的现状。我国央企高管薪酬问题的主要问题是薪酬决定主体单一,董事会与薪酬委员会等不能发挥在薪酬决定方面的实质性作用,需要在今后的实践中进行完善。第二章从决定薪酬的理论知识入手,结合十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》,运用代理成本理论理性辩证分析目前央企存在的冗长代理问题并依据以竞争性央企为优先试点后,今后全面推进的以代理成本理论为基础的混合所有制改革,结合委托人的基础即股东决定权及以决定权引出的股权问题的讨论使高管薪酬得到科学论证。第三章针对目前对于薪酬限制的大背景下,竞争性央企如何做到合理优化薪酬进行论证,目前央企薪酬短时间内得以限制的趋势显而易见,但是以建立现代公司制度且以盈利为基本目标的竞争性央企为了市场竞争,必须对于高管进行必要的激励。可结合高管编制的性质差别分为两类,使央管干部更多以行政激励为主、职业经理人以有效的现金或股权激励为主的差异化绩效激励,进而留住优秀高管、吸引专业市场职业经理人,并激励其为企业创造更大效益。科学运用薪酬评价标准,做到劳动与薪酬的合理相关。最终出现企业与高管以及国家三赢的理想局面是最好的结果。第四章主要强调不能忽视在高管薪酬辅助机制的作用。从高管自身角度看,真正履行忠实勤勉义务是非常必要的。从企业角度看,企业严格的信息披露制度也是前者的必要保障。在整个薪酬体系下,建立由内部监管与外部监管人的二元监督也可以有效提高国资运行质量。这也是竞争性央企乃至所有国企高管薪酬改革成功的必要条件,另外,实践证明我国许多法律或规范制定后基本能够做到符合现状并能够解决现存问题,但在具体执行上却有时存在折扣,有的甚至曲解了立法原意。本章将提出合理优化建议使得方案能够真正完全地得以实施。