目前,中国的银行业正处于深化改革,重组改制、打开国门、迎接挑战的变革中,随着十八届三中全会的召开,市场决定性地位的确立,及来自“余额宝”、影子银行等非传统意义上的金融机构的挑战,使商业银行面临的竞争日益激烈。客户经理制作为一项金融创新,打破了传统的营销服务模式,倡导了以客户为中心的经营新概念,显示出了极强的生命力与巨大的发展空间。于是,各家商业银行纷纷推行客户经理制并以之作为促进银行再造的一种不约而同的选择。客户经理的快速发展,为商业银行的业务营销拓宽了道路,提高了工作效率,客户服务质量得到改善,并能够及时准确得收集到客户需求,同时,对商业银行防范金融风险起到了积极的作用。然而,管理滞后于业务发展的企业通病,随着商业银行客户经理队伍的逐渐壮大而越发凸显,逐渐成为制约商业银行业务发展的阻碍之一,同时造成商业银行核心业务人才的流失。造成这种现象的原因,一方面是未能够在员工入岗前进行一定的岗位能力匹配,导致业绩的低下及人力资本的浪费,另一方面是未充分关注员工对工作的满意度,影响了员工的工作积极性及工作热情。因此,针对客户经理的人岗匹配度研究势在必行。本文在考量客户经理人岗匹配度的过程中,不仅关注员工素质与岗位要求的匹配,而且关注员工满意度与工作报酬之间的匹配。本文通过以下几个方面对商业银行客户经理岗位匹配度进行研究：首先对本文研究内容的背景及意义、客户经理及人岗匹配理论的国内外研究现状以及本文的研究内容与方法进行简要阐述,为下文问题的解决及模型的构建提供理论的支持；分析商业银行客户经理的管理现状,就所存在的问题进行分析总结并提出后续优化方向；在理论研究及现状分析的基础上,从胜任力模型及员工满意度的各个方面初步构建客户经理岗位匹配的测算指标体系,并且运用序关系法确定指标权重；同时构建匹配判断矩阵,对测算数据的应用、配套制度管理及动态管理进行阐述；同时以CM银行客户经理岗位匹配为实例,通过实例来验证岗位匹配测算模型是否可行。研究发现,岗位匹配测算结果与实际现状几乎吻合,说明岗位匹配度测算模型是完全可行的,在解决此类问题具有一定的优势。最后,对全文进行总结,提出不足和今后研究的方向。