东芝、Tesco、奥林巴斯等商业丑闻的频繁曝光,促使员工的举报行为成为国内外学者关注的焦点。事实上,组织成员是发现企业内部不当行为的关键来源,他们的积极反应将发挥重要的作用。当组织员工发现组织中存在违法、违规或不道德等损害公司利益的不当行为时,员工可以将其向组织内部进行反映(内部举报),或向外部能够制止该行为的个人或组织进行报告(外部举报)。相比于通过外部举报机制进行揭发,通过内部举报机制可以更加及时的对不当行为进行揭发,防止损失的发生或扩大。然而,诸多研究表明,员工对于要不要举报他人的不当行为往往比较犹豫。通过文献回顾,本文发现个体因素(感知成本/收益)和情境因素(组织伦理氛围)是影响员工内部举报意愿的关键因素。本文聚焦于员工发现企业内部的违法、违规或不道德等损害公司利益的不当行为后是否进行内部举报的心理决策过程。首先,通过文献梳理等方法对举报行为进行了系统研究,论证了企业员工内部举报的重要性,总结了经济理性是举报决策过程中的重要阶段,归纳了影响举报行为及意愿的因素(个体、情境和国家因素三类);其次,本文基于理性行为理论构建包含个体因素(感知成本/收益)和情境因素(组织伦理氛围)的中国企业员工内部举报意愿的概念模型;最后,通过对收集的421份来自中国情境的问卷调查数据进行实证分析,检验中国企业员工内部举报意愿影响因素的概念模型。研究发现:以理性行为理论为基础的框架模型对员工内部举报意愿有较好的解释作用,个体因素和情境因素对员工内部举报意愿有显著影响。具体研究结论如下:(1)感知成本/收益对举报态度具有显著影响,其中,感知收益对举报态度产生显著的正向影响作用,感知成本对举报态度产生显著的负向影响作用;(2)组织伦理氛围对主观规范具有显著影响,其中,关怀型伦理氛围、规则型伦理氛围对主观规范有显著的正向影响,工具型伦理氛围对主观规范有显著的负向影响;(3)举报态度是影响举报意愿的关键因素,并且在感知成本/收益与举报意愿之间具有显著的中介作用;(4)主观规范是影响举报意愿的关键因素,并且在组织伦理氛围与举报意愿之间具有显著的中介作用;(5)主观规范对举报态度有显著的正向影响。本文旨在对中国情境下企业员工内部举报意愿进行解释与预测,为中国企业建立有效的内部举报机制提供依据和参考。