经理人薪酬问题一直以来都是社会关注的焦点。对经理人的薪酬激励是代理问题的核心之所在,同时也是公司治理的重要内容之一,它很大程度上影响了企业业绩和企业行为。目前,在金融危机的席卷下,全球经济还未走出低谷,各大媒体对日益膨胀的高管天价薪酬的相继报道使这一问题再次被推到了舆论的风口浪尖,“烫伤”公众眼球的天价薪酬引发了公众对高管薪酬的强烈质疑。委托人与代理人通过薪酬合约建立起利益关联机制,通过对代理人进行薪酬激励使代理人与企业所有者的利益相契合。经理人的薪酬契约设计在成为解决代理问题的工具的同时,自身也成为代理问题的一部分。不同于已有研究中所提到的经理人权力、薪酬委员会等制度性因素对经理人薪酬的影响,也不同于已有研究中用董事超额薪酬来对“任人唯亲”的董事会文化(与本文“裙带关系”类似)进行度量。结合我国特殊的文化背景,本文通过理论和实证检验了企业高层间(董事长与总经理)“裙带关系”的存在对经理人薪酬激励有效性产生的后果。本文选取了本文以沪深A股上市公司作为研究样本,以2010年至2012年作为研究的样本区间,对针对“裙带关系”两种截然不同观点通过实证回归的方法进行了验证,结果发现企业高层间存在“裙带关系”时,经理人薪酬激励有效性增强,经理人薪酬粘性也有所增强。具体而言,本文分为以下六个部分：第一章,导论。该部分在分析本文的研究背景和意义的基础上明确了研究目的、理清了研究思路、构建了研究框架、确定了研究方法以及点明了本文的主要贡献与不足。第二章,理论基础与文献综述。该部分结合高管薪酬激励机制的社会历史背景,对基础理论：包括委托代理理论、激励理论等相关理论进行了详细的分析和阐述,为下文的假设提出做好了理论铺垫。并且总结和归纳了国内外学者关于经理人薪酬这一领域已有的一些文献研究,起承转合,引出本文的研究目的和研究内容,为下文的分析研究提供了理论和文献支持。第三章,理论分析与研究假设。将委托代理理论、激励理论等理论基础与本文的研究对象“裙带关系”相结合,详细分析了“裙带关系”对经理人薪酬激励有效性的影响,并在此基础上提出了本文的两个假设。第四章,研究设计。该部分选取了适当的样本数据,在总结归纳之前学者的研究模型后,结合本文的研究内容,调整形成了适合本次研究对象的模型和变量设计。第五章,实证检验与结果分析。根据设计好的模型,通过实证检验得出回归结果,并对所得出的回归结果进行分析。第六章,研究结论与对策建议。将实证所得的数据结论转化为文字,形成本次研究的最终结果。结合我国企业的发展现状,提出有关经理人薪酬设计等公司治理方面的对策和建议。本文的预期贡献在于结合中国的特殊社会和历史背景,采用了一个独特的视角——企业高管间“裙带关系”对经理人薪酬激励有效性进行了研究。开创了高管薪酬领域的一个新的研究视角,对进一步优化公司治理、完善薪酬制度提供了新的思路。不仅如此,本文还运用了与之前研究不同的方式度量企业高层间关系,由上市公司年报中提供的董事、监事、高级管理人员和员工情况提炼出董事长与总经理是否存在“裙带关系”(包括老同事关系、亲戚关系、校友或同学关系),从“裙带关系”的角度对已有研究中提到的“任人唯亲”的董事会文化提供了新的解释。本文可能存在的不足在于,由于本文所研究的“裙带关系”含义相对广泛,很多生活中我们所熟知的“裙带关系”在沪深两市所提供的上市公司年度报表中并未得到完全的体现,再加之部分上市企业在年报中关于高管简历信息的披露不够详细,虽然在搜集数据时已经加上了搜索工具的辅助,但所搜集的数据依然存在一定的局限性,可能会导致最终的实证结果不够客观。